22 lutego 2016 r. wejdzie w życie ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, która przede wszystkim koncentruje się na zmianach w zakresie zawierania i rozwiązywania umów o pracę na czas określony. Głównym zmian jest ograniczenie nieuzasadnionego stosowania umów na czas określony. Są także i inne...
Najważniejsza zmiana, to ograniczenie czasu trwania i liczby umów zawieranych na czas określony, czyli zasada 33 i 3.
Przed nowelizacją oczywiste było to, że trzecia umowa o pracę zawarta z pracownikiem, będzie umową na czas nieokreślony. Pracownik mógł się do niej nie dożyć, bo prawo nie określało, na okres mają być zawarte dwie wcześniejsze umowy; umowy o pracę na czas określony. Wystarczyło, że zatrudniający określił ów okres na 10 lat i jasne było, że pracownik mógł otrzymać umowę na czas określony niedługo przed... emeryturą. Zatrudniający miał też inne sposoby na to, by wydłużyć oczekiwanie na umowę na czas nieokreślony. Trzecia umowa na czas określony z mocy prawa stawała się umową na czas nieokreślony, jednak pod warunkiem, że odstępy czasowe pomiędzy następującymi po sobie umowami nie przekraczały miesiąca. Wystarczyło więc tę granicę wydłużyć o dzień i...
- Już od lutego nie będzie to możliwe, ponieważ maksymalny czas zatrudnienia na podstawie umów na czas określony, niezależnie od ich liczby i czasu jaki upłynie pomiędzy zawieraniem kolejnych umów, wynosić będzie 33 miesiące. Warto przy tym dodać, że do limitu nie wlicza się umowa na okres próbny, co oznacza, że w sumie okres zatrudnienia pracownika na umowie na czas określony będzie mógł maksymalnie trwać 3 lata (3 miesiące umowy próbnej i 33 miesiące umowy na czas określony). Jednocześnie łączna liczba umów na czas określony zawartych między tymi samymi stronami nie może być większa niż 3. W tej sytuacji zarówno zawarcie czwartej umowy na czas określony z tym samym pracownikiem, jak i przekroczenie 33 miesięcy zatrudnienia w ramach umowy na czas określony, będzie oznaczało, że pracownik zostanie automatycznie zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony - komentuje Agnieszka Stola-Szafrańska, dyrektor działu kadr i płac w LeasingTeam Group (największej w kraju grupy spółek doradztwa personalnego wyłącznie z polskim kapitałem).
Celem przepisów jest ograniczenie nadużyć i nieuzasadnionego wykorzystywania umów o pracę na czas określony. Ustawodawca przewiduje jednak pewne odstępstwa od wskazanych ograniczeń. Dotyczy to m.in. umów na zastępstwo, umów dotyczących wykonywania pracy dorywczej lub sezonowej oraz umów zawartych na dłuższy okres niż 33 miesiące ze względu na obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy.
***
Druga ważna zmiana: wypowiedzenia umowy na czas określony będzie takie samo, jak umowy na czas nieokreślony.
Teraz jeszcze umowę o pracę na czas określony można wypowiedzieć tylko wtedy, gdy jest zawarta na więcej niż 6 miesięcy, a w jej treści uwzględniono odpowiednie postanowienia. Wówczas okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, niezależnie od okresu zatrudnienia. W praktyce oznacza to, że zarówno pracownik zatrudniony na 7 miesięcy, jak i ten zatrudniony na 7 lat mają taki sam, dwutygodniowy okres wypowiedzenia.
Nowelizacja Kodeksu pracy przewiduje - podkreślają w LeasingTeam Group - że za wypowiedzeniem będzie można rozwiązać każdą umowę o pracę na czas określony, niezależnie na jaki czas została zwarta i czy odpowiedni zapis pojawił się w umowie.
Zasadnicza zmiana dotyczy także okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, ponieważ od lutego będzie on taki sam, jak w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony, tj. uzależniony od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Czyli okresy wypowiedzenia będą wynosiły:
• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
***
Trzecia ważka zmiana: trzy rodzaje umów o pracę, czyli uproszczenie mechanizmu.
Zgodnie z nowelizacją, liczba typów umów o pracę zostanie ograniczona do trzech: umowy o pracę:
• na okres próbny,
• na czas określony,
• czas nieokreślony.
- Znikną umowy na czas wykonywania określonej pracy oraz zawierane na czas zastępstwa nieobecnego pracownika. W obu przypadkach zamiennikami staną się umowy na czas określony - potwierdza Agnieszka Stola-Szafrańska.
22 lutego 2016 r. wejdzie w życie ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw, która przede wszystkim koncentruje się na zmianach w zakresie zawierania i rozwiązywania umów o pracę na czas określony. Głównym zmian jest ograniczenie nieuzasadnionego stosowania umów na czas określony. Są także i inne...Czwarta istotna zmiana: sprecyzowanie zasad zatrudniania na okres próbny.
Taka umowa jest zawierana w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Nowe przepisy będą dopuszczały ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem w dwóch sytuacjach:
• gdy pracodawca będzie chciał zatrudnić pracownika dla wykonywania innego rodzaju pracy,
• gdy pracownik ma być zatrudniony dla wykonywania tego samego rodzaju pracy po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę.
***
Piąta zmiana: zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy.
Nowelizacja ustawy uregulowała także kwestię zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w czasie okresu wypowiedzenia. Dotychczas pracodawcy, mimo braku podstawy prawnej, często zwalniali z obowiązku świadczenia pracy pracowników w okresie wypowiedzenia (przy czym pracownik zachowywał prawo do wynagrodzenia w tym czasie), ponieważ takie rozwiązanie było dla nich korzystne. Już od 22 lutego ta powszechnie stosowana przez pracodawców praktyka będzie usankcjonowana przepisami prawa.
- Nowelizacja Kodeksu pracy przyniesie wiele zmian dla polskich pracodawców. Przedstawione zmiany dotyczą wyłącznie umów opartych o Kodeks pracy. Umowy o pracę tymczasową regulowane przepisami ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pozostają bez zmiany - podkreśla dyrektor Agnieszka Stola-Szafrańska. - Należy jednak pamiętać, że umowa o pracę tymczasową to trójstronna relacja pomiędzy pracodawcą, pracownikiem i pracodawcą-użytkownikiem, czyli firmą do której pracownik jest oddelegowany do pracy. Zgodnie z zapisami ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, pracownik tymczasowy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy może być delegowany do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego samego pracodawcy-użytkownika przez łącznie maksymalnie 18 miesięcy. Ustawa nie ogranicza liczby umów o pracę tymczasową, jakie mogą być zawarte w tym czasie pomiędzy stronami. Stosując pracę tymczasową pracodawcy mogą zachować elastyczność, która pozwala szybko reagować na zmieniające się wyzwania rynku.
***
Kodeks pracy to akt normatywny stanowiący zbiór przepisów regulujących prawa i obowiązki objęte stosunkiem pracy w odniesieniu do wszystkich pracowników, bez względu na podstawę prawną ich zatrudnienia. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. W Polsce obowiązuje ustawa z 26 czerwca 1974 r. wraz z późniejszymi zmianami.
Jeżeli chcesz codziennie otrzymywać informacje o aktualnych publikacjach ukazujących się na portalu netTG.pl Gospodarka i Ludzie, zapisz się do newslettera.
