W ramach realizacji projektu pn. „Delegowanie pracowników w czasie pandemii COVID-19, aktualne wyzwania i perspektywy na przyszłość”, dokonano przeglądu polskojęzycznej literatury, której tematyką jest delegowanie pracowników, analizy danych dotyczących stosowania tego instrumentu oraz sytuacji faktycznej osób pracujących w formie delegowania (poprzez spotkania i wywiady). Projekt koncentrował uwagę na przedsiębiorstwach stosujących delegowanie pracowników, które działają w sektorze przemysłowym, w szczególności w branży hutniczej, metalowej i motoryzacyjnej. Warto zatem podkreślić, że analizy i wnioski wypracowane w ramach projektu są właściwe dla ww. sektora, którego funkcjonowanie różni się m.in. od branży transportowej czy sektora usług, w którym także stosowany jest instrument delegowania pracowników.
Mimo, że Polska jest jednym z kluczowych państw delegujących pracowników, tematyka delegowania pracowników nie jest rozpowszechniona zarówno w publikacjach naukowych jak i prasie powszechnej i specjalistycznej. Być może wynika to z stosunkowo niewielkiej grupy pracowników w stosunku do ogółu zatrudnionych, zatem obiektywnie niszowego zjawiska na rynku pracy. Zagadnienie delegowania pracowników, niezależnie od użytego słowa kluczowego, występuje w kontekście zagadnień prawnych i faktycznych (praktycznych aspektów) dotyczących korzystania z tego instrumentu prawnego. Analizy skupiają się na rozważaniach dotyczących treści przepisów prawa i ich interpretacji oraz stosowania w praktyce. Przy czym, uwaga autorów koncentruje się na publiczno-prawnych obowiązkach pracodawcy wynikających z przepisów dotyczących delegowania pracowników. Nie odnaleziono specjalistycznych analiz o tematyce delegowania w stricte sektorze metalowym (czy hutniczym) bądź informacji prasowych tego dotyczących. Pierwszymi rezultatami analizy źródeł o tematyce delegowania pracowników są odesłania do stron internetowych przedsiębiorstw zajmujących się obsługą prawną delegowania czy pośrednictwem w delegowaniu pracowników. Generalnie, temat delegowania pracowników w polskojęzycznych źródłach nie występuje w szerokim zakresie, liczbę znalezionych materiałów można uznać za ograniczoną. Niewielu jest autorów (ekspertów) zajmujących się zagadnieniem delegowania pracowników, w tym w formie naukowej. Jest to zaskakujące o tyle że, jak wspomniano, polscy pracujący są znaczącą grupą pracowników delegowanych w Unii Europejskiej. W Polsce również wykonywana jest praca osób w formie delegowania. Mimo to, temat delegowania pracowników należy w polskiej literaturze uznać za wręcz niszowy. Zarówno liczba autorów podejmujących temat delegowania pracowników w sposób specjalistyczny jak również liczba artykułów była nieliczna. Analizy tematu delegowania pracowników pojawiają się w stosunkowo niewielkiej liczbie w wysokospecjalistycznej literaturze naukowej skierowanej do ekspertów, i jak wspomniano wyżej, dotyczy głównie aspektów związanych z należnościami publicznoprawnymi. Nieco większa tematyka odnotowana została w prasie codziennej (w sekcjach specjalistycznych - prawnych) w okresie przyjmowania dyrektywy i jej nowelizacji na poziomie Unii Europejskiej oraz w momencie implementacji unijnego prawa do krajowego porządku prawnego. Widoczny był wówczas wzrost publikacji o charakterze praktycznych przewodników, które językiem przystępniejszym językiem (nieprawniczym) tłumaczyły zakres merytoryczny przepisów. Jeśli chodzi o specjalistyczne artykuły naukowe, to dotyczą one głównie opisu prawnych i formalnych aspektów delegowania pracowników a także miały charakter przekazania wiedzy o prawidłowym sposobie jego zastosowania, w tym wyjaśniały obowiązki wynikające z systemu ubezpieczeń społecznych i obowiązki podatkowe. Ten aspekt był szczególnie ważny w literaturze, w związku z praktycznymi wyzwaniami w tym zakresie dla pracodawców. Kluczowe dla ekspertów było rozstrzygnięcie, w którym państwie i w jakiej wysokości powinny być regulowane należności publiczno-prawne. Informacje miały wesprzeć, głównie przedsiębiorców, w procesie wypełniania obowiązków publiczno-prawnych i uniknięcia niekorzystnego rezultatu kontroli służb publicznych w związku z delegowaniem pracowników.
Treść artykułów wskazuje w sposób widoczny, że autorzy koncentrują się na aspektach ważnych dla pracodawców, zwłaszcza wymogach formalnych delegowania pracowników. Kwestie warunków pracy, wymagań jakie mogą mieć pracownicy wobec pracodawcy w związku z delegowaniem, ryzyka i korzyści związane z wykonywaniem pracy w tej formie przez pracowników, praktyczne poradniki dla pracowników delegowanych nie występują w literaturze. Przepisy dotyczące delegowania pracowników, zwłaszcza ich zmiany, są rozpatrywane w kategoriach ich wpływu na wysokość kosztów działalności gospodarczej (głównie wzrostu kosztów pracy), nie są oceniane pod kątem warunków pracy pracowników. Punkt widzenia pracowników, ich wypowiedzi i doświadczenia wykonywania pracy w formie delegowania, niemal nie występują w odnalezionych artykułach. Napotkano kilka wzmianek o postępowaniach sądowych w związku z nieprawidłowościami w stosowaniu delegowania pracowników niekorzystnych dla pracowników (niewypłacanie wynagrodzeń). Sugeruje to wyraźnie, że w ramach stosowania delegowania pracowników występują nieprawidłowości, które wymagają dochodzenia przez pracowników swoich praw w drodze sądowej. Mała liczby informacji prasowych w tej sprawie nie powinny być jednak wyznacznikiem dla oceny skali nieprawidłowości. Tematem, który także wybrzmiał w literaturze jest kwestia dumpingu społecznego, czyli konkurowania pracodawców poprzez koszty pracy. Ten wątek jest podnoszony w ramach dyskusji o zagadnieniu delegowania pracowników jako argument przeciwko stosowaniu delegowania pracowników i generalnie swobodnemu przepływowi pracowników w ramach Unii Europejskiej. Delegowanie pracowników jest postrzegane jako narzędzie konkurencji w zakresie kosztów pracy i zabezpieczenia społecznego na rynku wewnętrznym Unii Europejskiej. Przy czym, narracja skupia się na pracownikach a nie pracodawcach, którzy wybierają tę formę zatrudniania pracowników i konkurowania na rynku. W praktyce jednak warto podkreślić, delegowanie pracowników dotyczy zaledwie ok. 1% całkowitej liczby pracowników w Unii Europejskiej. Kwestie kosztów zatrudnienia są istotne, jednak za delegowanie pracowników odpowiada również na zapotrzebowanie przedsiębiorców na pracowników, w szczególności na specjalistów w danym sektorze gospodarki. Znaczna część delegowania pracowników występuje w łańcuchach wysokiej wartości dodanej i dotyczy wysoko wykwalifikowanych pracowników, których praca wymaga adekwatnego do kwalifikacji wynagrodzenia. Zatem kwestie płacowe nie są w tych przypadkach przeważające. Argumentowano w literaturze, że z uwagi na koszty związane ze stosowaniem delegowania pracowników, nakładem organizacyjnym tego procesu oraz specjalistycznym charakterem pracy osób delegowanych instrument ten nie jest „atrakcyjnym” narzędziem rywalizacji o rynek pracy. Zwłaszcza, jeśli pracodawca rzetelnie ponosi wszystkie koszty wynikające z przepisów prawa. Nie oznacza to jednak, że rywalizacja pracodawców kosztami pracy na rynku unijnym nie występuje. Zmiany przepisów dotyczące delegowania pracowników na poziomie unijnym miały w praktyce ograniczyć negatywne zjawiska w obszarze delegowania pracowników.
Delegowanie pracowników do Polski jest instrumentem prawnym rzadko stosowanym w stosunku do liczby ogółu zatrudnionych, w tym do bezpośredniego zatrudniania cudzoziemców. Polska jest głównym państwem odpowiadającym za delegowanie pracowników, co widoczne jest w liczbie wydawanych formularzy A1, których liczba tylko czasowo zmniejszyła się w okresie pandemii COVID-19. Sprawozdanie z działalności Państwowej Inspekcji Pracy w 2020 r. do Polski oddelegowano 24 373 osoby, co oznacza spadek o 6 844 (21,92% r/r) w porównaniu do 2019 r. Biorąc pod uwagę liczbę około 16,8 mln osób zatrudnionych, pracownicy delegowani do Polski stanowili 0,1% tej sumy. W 2021 r. liczba dokumentów A1 wydanych w Polsce wyniosła 676 839, co oznacza wzrost o 59 067 (9,6%) w porównaniu do roku 2020 r. (619 127). Polska miała w 2021 r. udział w ogólnej liczbie wydanych dokumentów A1 w Unii Europejskiej na poziomie 18,6% (drugie miejsce po Niemczech, których udział wynosił 27,3%) Polska przyjęła 58 024 zgłoszeń o delegowaniu, co oznacza spadek o 939 (1.6%). Zgodnie z ostatnimi danymi Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, od stycznia do sierpnia 2023 r. wydano 29 836 formularzy A1, natomiast w tych samych miesiącach ubiegłego roku takich zaświadczeń było 25.500. Oznacza to stałą tendencję wzrostową delegowania pracowników, bowiem w latach 2021 i 2020 r., liczba formularzy A1 była mniejsza. Pracownicy z Polski są delegowani przede wszystkim do Niemiec, Francji, Belgii i Holandii. Pracownicy delegowani do Polski to w większości obywatele państw trzecich (w 2020 r. stanowili ok. 60%) zatem nie są to obywatele państw Unii Europejskiej. Pracownicy delegowani do Polski pochodzą, poza Ukrainą, z Korei Południowej, Białorusi, Włoch, Austrii, Czech, Chin, USA, Indii, Wielkiej Brytanii, Japonii. Delegowanie obywateli niektórych państw trzecich ułatwia istnienie dwustronnych umów o zabezpieczeniu społecznym, które Polska zawarła m.in. z Ukrainą, USA, Republiką Korei, Niemcami i Austrią. Sektorem o największej liczbie delegowanych pracowników był przemysł, dla którego delegowanie stanowiło ponad 60% wszystkich pozostałych sektorów gospodarki. Na drugim miejscu znalazł się sektor usług (ok. 30%). Praktyczna analiza położenia pracowników delegowanych w sektorze usług wydaje się najtrudniejsza (pod względem warunków pracy i płacy), z uwagi na rozproszenie pracowników (mikroprzedsiębiorstwa, praca poprzez agencje pracy) oraz brak możliwości funkcjonowania związków zawodowych, które mogłyby występować w imieniu pracowników, monitorować ich warunki pracy oraz doprowadzić do ich poprawy. W przemyśle, związki zawodowe występują w większym stopniu, i w przedsiębiorstwach w których działają, mają ustawowe uprawnienia do działania na rzecz pracowników, również delegowanych.
Instrument delegowania pracowników przynosi zarówno korzyści jak i ma negatywny wymiar. Wyzwaniem stosowania instrumentu delegowania pracowników jest znajomość przez pracodawcę przepisów obowiązujących w państwie, do którego deleguje pracowników, w szczególności z obszaru wynagrodzeń i zapisów układów zbiorowych pracy a także regulacji podatkowych i ubezpieczeń społecznych. Stąd zapewne zapotrzebowania na firmy specjalizujące się w obsłudze delegowania pracowników. Z kolei pracownicy otrzymują wyższe płace zatem ich siła nabywcza po powrocie do kraju jest wyższa, wpływy podatkowe do budżetu państwa wzrastają. Pracownik zyskuje doświadczenie i umiejętności, które może następnie wykorzystać na rodzimym rynku pracy. Oczywiście w przypadku, jeśli jego warunki pracy i płacy są przestrzegane a miejsce pracy wysokiej jakości. Z drugiej strony rodzimy rynek pracy traci na jakiś czas osobę aktywną zarobkowo, z ryzykiem trwałej utraty pracownika, w przypadku zmiany przez niego pracodawcy po okresie delegowania. Dodatkowo, pracownicy delegowani są narażeni na ryzyko dyskryminacji w miejscu wykonywania delegowania oraz stres związany z rozłąką z rodziną, zmianą miejsca wykonywania pracy i kultury, w której dotychczas funkcjonowali. W praktyce, warunki życia osoby delegowanej są dla niej niejednokrotnie uciążliwe w dłuższej perspektywie (poczucie braku stabilizacji, pobyt poza domem rodzinnym, kwestia miejsca zakwaterowania, rozłąka z bliskimi). Pozytywna ocena delegowania przez pracownika zależy w dużej mierze od jakości zatrudnienia i tego, czy pracodawca przestrzega praw pracowniczych, potrafi stworzyć wysokiej jakości miejsce pracy oraz czy, przestrzega zasad społecznej odpowiedzialności biznesu. Ciekawym aspektem delegowania jest przykład z sektora motoryzacyjnego, gdzie pracodawca korzysta z instrumentu delegowania dla pracowników wyższej kadry kierowniczej i specjalistów, który traktowany jest przez pracodawcę jako przywilej z uwagi na bardzo dobre warunki pracy i płacy tych osób – znacząco lepsze aniżeli w macierzystym zakładzie pracy. Osoby te wykonują pracę w oparciu o wynegocjowany indywidualnie kontrakt, co stawia ich w uprzywilejowanej pozycji wobec rodzimych pracowników. Pojawiły się w związku z tym również negatywne oceny delegowania pracowników, które postrzegane jest jako element różnicowania pracowników oraz sposobność do pozyskania know-how przedsiębiorstw, do których kierowani są delegowani zarówno w obszarze zarządzania pracownikami, jak i technik produkcji. Nie jest bowiem tajemnicą, że poszczególne spółki, pomimo przynależności do jednej grupy kapitałowej rywalizują ze sobą o zamówienia i są narażone na ryzyko przenoszenia produkcji, co stwarza zagrożenie dla utrzymania miejsc pracy. Pracownicy zakładów, do których delegowani są wyżej opisani pracownicy negatywnie ich postrzegają z uwagi na ich preferencyjne traktowanie przez pracodawcę oraz ryzyko utraty - kluczowego dla przewagi konkurencyjnej zakładu pracy - know-how.
Niezależnie od powyższych wniosków wynikających z przeprowadzonych badań, analiza corocznych sprawozdań Państwowej Inspekcji Pracy wskazuje, że na rynku pracy występują jednak nieprawidłowości w obszarze delegowania pracowników. Warto przy tym podkreślić, że skala działań kontrolnych mających na celu eliminację nieprawidłowości w delegowaniu pracowników jest niewielka w stosunku do ogółu delegowania. Zatem nie mamy wiedzy, jaka część nieprawidłowości pozostaje niewykryta bądź z uwagi na brak kontroli bądź brak zgłoszenia właściwym organom przez pracownika. Należy jednak uznać, że z uwagi na ograniczone możliwości organizacyjne i kadrowe realizacji kontroli przez Państwową Inspekcję Pracy, skala nieprawidłowości i nadużyć rozpoznawana na rynku pracy, w tym w obszarze delegowania pracowników, jest niedoszacowana. Generalnie w ramach wykrytych spraw, nieprawidłowości dotyczą warunków zatrudnienia osób delegowanych z Polski do innych państw Unii Europejskiej, w szczególności w zakresie wynagrodzenia za pracę. Dominował problem niezapłaconych wynagrodzeń i innych należności pracowniczych. Pracownicy delegowani powinni otrzymywać wynagrodzenie określone na samych zasadach jak pracowników lokalnych. Warto przy tym podnieść, że wielu pracujących w Polsce (bez rozróżnienia na formę pracy) rezygnuje z dochodzenia swoich praw, z uwagi na chęć utrzymania zatrudnienia (jeśli jest kontynuowane u danego pracodawcy) bądź długotrwałość dochodzenia swoich praw i koszty z tym procesem związane. W szczególności, trudno dochodzić swoich praw pracującym cudzoziemcom którzy, jak wynika z danych przytoczonych powyżej, stanowią w dużą grupę pracowników delegowanych. Wynika to również m.in. z bariery językowej, zasad prawnych i norm społecznych).
Pandemia COVID-19 wpłynęła hamująco na mobilność pracowników. Pracownicy delegowani doświadczyli szczególnych wyzwań po wybuchu pandemii COVID-19, nie tylko w związku z ograniczeniami w swobodnym przepływie pracowników, ale także nadzwyczajnymi środkami wprowadzonymi w celu ochrony osób przed zarażeniem. Środki te zmieniały się w czasie, co wymagało śledzenia zmian oraz szybkiej adaptacji do zmian. Czas ten wiązał się dla pracowników ze stresem wynikającym z zagrożenia zarażeniem się i zachorowaniem jego lub bliskich, ryzykiem kwarantanny, „utknięcia” w danym miejscu w związku ze zmianą regulacji, ograniczonymi informacjami i niepewną przyszłością czy zagrożeniem utratą pracy i źródłem utrzymania.
Z punktu widzenia delegowania pracowników, pandemia COVID-19 tylko czasowo wpłynęła na tendencje w zakresie wykorzystania instrumentu delegowania pracowników i nie miała trwałego wpływu na stosowanie tego narzędzia. Wskazuje na to liczba delegowań. Dużą rolę w decyzjach pracodawców i pracowników odgrywała niepewność odnośnie do dalszego rozwoju pandemii COVID- 19. Ponadto, decyzje w zakresie prowadzenia działalności gospodarczej, w tym zarządzania pracownikami (także delegowanymi), dyktowała niepewność prawa i jego częste zmiany w okresie pandemii COVID-19 (choć pozytywnie wpłynęły decyzje dotyczące statusu pracowników delegowanych podjęte na poziomie unijnym).
Delegowanie pracowników miało w tym okresie miejsce w przypadku tych miejsc pracy, w których czynności pracownicze ze względu na swoją specyfikę nie mogły być wykonywane zdalnie, ponieważ wymagały fizycznej obecności pracownika w miejscu pracy. Było stosowane w celu optymalizacji pracy załogi w ramach struktury przedsiębiorstw oraz minimalizacji kosztów działalności gospodarczej. Zarządzano w ten sposób obsadą stanowisk celem optymalizacji pracy w warunkach pandemii. Instytucja delegowania pracowników była zatem użytecznym narzędziem służącym utrzymaniu ciągłości produkcji oraz stanu zatrudnienia w okresie pandemii COVID-19. Stosowanie delegowania pracowników było podyktowane potrzebą zapewnienia funkcjonowania przedsiębiorstw w warunkach zwiększonej liczby zachorowań pracowników. Można spodziewać się, że w okresie pandemii stosowanie delegowania pracowników wiązało się dla pracodawców z wyższymi kosztami wynikającymi z kwestii kwarantanny czy zabezpieczenia pracowników pod względem przepisów prawa dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.
Rozwój pandemii oraz ograniczony wpływ pandemii na kondycję ekonomiczną zakładów (wraz z uruchomioną pomocą publiczną) spowodowały, że instytucja delegowania pracowników była stosowana krótkotrwale. Niektórzy pracownicy sygnalizowali, że sytuacja pracowników pod względem wynagrodzenia pogorszyła się w okresie pandemii COVID-19, jednak wynikało to często z braku (bądź ograniczenia liczby) zleceń otrzymywanych przez przedsiębiorstwo w tym okresie a nie ze zmiany warunków zatrudnienia wynikających z zastosowania instrumentu delegowania pracownika.
Pracownicy, postrzegali pracę w formie delegowania pracowników jako okazję do zdobycia nowego doświadczenia, sprawdzenia się w nowych warunkach i wykorzystania dotychczasowych umiejętności w innym zakładzie pracy, rozwoju umiejętności zawodowych i osobistych. W okresie pandemii, niewątpliwie ważnym aspektem branym pod uwagę przez pracowników decydujących się na delegowanie było utrzymanie zatrudnienia, wobec niepokoju o rozwój sytuacji na rynku pracy i niepewności w tym zakresie, oraz utrzymanie wynagrodzenia, które niejednokrotnie mogło być wyższe od otrzymywanego w ramach bieżącego zatrudnienia.
W okresie delegowania pracownicy podlegali tym samym zasadom bezpieczeństwa i higieny pracy co pozostali pracownicy w danym zakładzie pracy w tym okresie ( w tym przeciwdziałającym zarażeniu się wirusem SARS-CoV-2) i deklarowali, że zostały im zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki pracy w okresie pandemii COVID-19 (analogiczne jak pracownikom stale zatrudnionym w tym zakładzie pracy). Wobec tego, że forma delegowania była stosowana wobec pracowników w krótkim okresie nie doświadczali oni trudności w relacjach z otoczeniem, językowe czy logistycznych, rzadko również wskazywany był problem rozłąki z bliskimi, choć niewykluczone, że wynikało to braku chęci dzielenia się osobistym obszarem życia w miejscu pracy oraz przyjęciem zadaniowego charakteru pracy w formie delegowanego pracownika. Sytuacja pracowników pod względem warunków zatrudnienia, w tym wynagradzania była dobra, a czasem nawet lepsza aniżeli w ich aktualnym miejscu pracy. Przedstawiciele związków zawodowych podkreślali, że ocena instrumentu delegowania pracowników wynika również z faktu, że pracownicy dobrowolnie wykonywali pracę w tej formie, stąd większe zadowolenie z warunków, w których pracowali. Potwierdza to również aktualne zainteresowanie delegowaniem w zakładach pracy, bowiem pracodawca skierował pracowników różnych szczebli do pracy jako delegowanych pracowników do oddziału za granicą, gdzie są odpowiedzialni za zorganizowanie pracy w tym oddziale (wdrożenie produkcji). Zatem świadoma zgoda na delegowanie oraz świadczenia, które zapewnia pracodawca (dojazd, zakwaterowanie, niejednokrotnie wyższe wynagrodzenie oraz dodatek za rozłąkę z rodziną) powodują pozytywną ocenę pracy w tej formie przez pracowników delegowanych. Zwracano jednak przy tym uwagę na problem rozłąki z rodziną oraz problemy transportowe i mieszkaniowe związane z zatrudnieniem.
Standardy zatrudnienia w związku z powyższym, oraz faktem konieczności przestrzegania w sposób rygorystyczny bezpieczeństwa i higieny pracy ze względu na wymogi prawne i charakter produkcji w sektorze metalowym – są wyższe aniżeli w sektora i firmach zazwyczaj delegujących pracowników (na marginesie warto wskazać, że na przykład sektor transportu czy usług opiekuńczych notuje więcej nieprawidłowości z obszaru praw pracowniczych, - również w okresie pandemii COVID-19 docierały do związków zawodowych z tych sektorów gospodarki sygnały o niezapewnianiu przez pracodawców bezpiecznych i higienicznych warunków pracy). Ponadto, pracownicy są delegowani w ramach struktury przedsiębiorstw a nie z otwartego rynku pracy, co ma korzystny wpływ dla standardy delegowania – można przypuszczać, że w obrębie grupy przedsiębiorstw standardy pracy są podobne bądź analogiczne. Ponadto, doświadczenie potwierdza, że w podmiotach, w których działają związki zawodowe, standardy pracy są z reguły wyższe aniżeli w podmiotach, gdzie pracownicy nie są zrzeszeni.
Z informacji pozyskanych w trakcie realizacji projektu pn. „Delegowanie pracowników w czasie pandemii COVID-19, aktualne wyzwania i perspektywy na przyszłość”, pracodawcy nie podejmują działań przeciwdziałających powrotowi kryzysu pandemicznego (powodem jest brak obowiązku prawnego oraz koszty). Warto jednak przy tym mocno podkreślić, że pracodawców obowiązują krajowe przepisy dotyczące zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (BHP). W niektórych zakładach pracy działają np. służby BHP, społeczni inspektorzy pracy oraz związki zawodowe, które kontrolują i współdziałają z pracodawcą w celu zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Powyższe ma zapewnić pracownikom bezpieczne warunki pracy. Ponadto, wielu zakładach niektóre rozwiązania organizacyjne wprowadzone w okresie pandemii zostały utrzymane po jej zakończeniu jako część kultury pracy w danym przedsiębiorstwie. Dotyczą one organizacji produkcji, procedur wewnątrzzakładowych oraz stosowania pracy zdalnej (tam, gdzie możliwe jest jej zastosowanie).
Niezależnie od powyższego rozważając perspektywy delegowania pracowników warto zwrócić uwagę, że kluczowy dla kształtowania się zapotrzebowania na pracę, w tym na delegowanie pracowników, wydaje się poziom popytu na towary i usługi przedsiębiorców a zatem koniunktura gospodarcza. Ponadto, na wykorzystanie instrumentu delegowania ma wpływ sytuacja na rynku pracy, dostępność osób o odpowiednim wykształceniu i umiejętnościom oraz wzrost liczby osób migrujących, który to proces wpływa na podaż pracy. Od 2014 do 2022 r. do Polski przyjechało od 1-2 mln migrantów z Ukrainy (najwięcej po zbrojnej Rosji na Ukrainę, granicę z Polską przekroczyło około 4 mln osób). Od 2014 r. migrację ułatwiło wprowadzenie przez Polskę przepisów dotyczących uproszczonego trybu zatrudnienia, opartego na oświadczeniach o powierzeniu pracy. Agresja zbrojna Rosji na Ukrainę będzie zapewne miała również wpływ na delegowanie pracowników, jednak wnioski w tym zakresie wymagają analizy danych w kolejnych latach. Wiemy już obecnie, że w wyniku agresji rosyjskiej na Ukrainę znacząco wzrosła liczba cudzoziemców na rynku pracy. Na poziomie unijnym, już po agresji rosyjskiej, państwa członkowskie zostały zobowiązane przez Komisję Europejską do ułatwienia wjazdu Ukraińców z zagranicy. Polska wprowadziła wiele ułatwień dla uchodźców wojennych, w tym przepisy pozwalające im szybko podjąć pracę (na podstawie procedury powiadomienia o zatrudnieniu obywatela Ukrainy). Ukraińcy mogą zostać zatem zatrudnieni bezpośrednio w państwie docelowym. Będzie to zapewne wpływać w kolejnych latach na liczbę cudzoziemców pochodzących z tego państwa wykonujących pracę w formie delegowania.
opracowała: Katarzyna Pietrzak, ekspert projektu
Sfinansowano przez Unię Europejską. Wyrażone opinie i poglądy są wyłącznie poglądami autora (autorów) i
niekoniecznie odzwierciedlają poglądy Unii Europejskiej lub Komisji Europejskiej. Unia Europejska oraz organ
przyznający finansowanie nie mogą ponosić za nie odpowiedzialności.
Jeżeli chcesz codziennie otrzymywać informacje o aktualnych publikacjach ukazujących się na portalu netTG.pl Gospodarka i Ludzie, zapisz się do newslettera.
