fot: Jarosław Galusek/ARC
Próby zmierzenia się na nowo z tą umową były dotąd podejmowane wielokrotnie. Niemniej nie zaowocowały wówczas na tyle dojrzałymi rozwiązaniami, by były do zaakceptowania tak przez pracodawcę, jak i wyrazicieli interesów załogi - podkreśla Michał Mużelak
fot: Jarosław Galusek/ARC
Intencją przedsiębiorcy jest po pierwsze - uporządkowanie umowy poprzez zdecydowane uproszczenie systemu płac, a po drugie - i najważniejsze - powiązanie w większym niż dotąd stopniu wysokości wynagrodzeń z wynikami pracy i realizacją założonych zadań produkcyjnych - stwierdza w rozmowie z Trybuną Górniczą Michał Mużelak, dyrektor Zespołu Dialogu Społecznego w Katowickim Holdingu Węglowym...
Przed końcem ubiegłego roku w serwisie informacyjnym Waszej firmy pojawiła się wiadomość o rozpoczęciu prac przez zespół roboczy do spraw zmian w Holdingowej Umowie Zbiorowej. To kontynuacja działań sprzed trzech lat?
Rzeczywiście, próby zmierzenia się na nowo z tą umową były dotąd podejmowane wielokrotnie, że wspomnę o ostatniej z 2010 roku. Niemniej nie zaowocowały wówczas na tyle dojrzałymi rozwiązaniami, by były do zaakceptowania tak przez pracodawcę, jak i wyrazicieli interesów załogi. Ale, owszem, w tym sensie nowe podejście można uznać za kontynuację tamtych poszukiwań.
Skąd to parcie na zmianę układu, który "żyje" od 20 lat?
Powód tkwi już w samym pytaniu. Układ, wielokrotnie modyfikowany w tym czasie protokołami dodatkowymi, wymaga napisania na nowo. Przede wszystkim dlatego, że cząstkowymi, kosmetycznymi zabiegami nie da się już dostosować go do obecnej rzeczywistości. Myślę między innymi o odmiennych regułach z zakresu prawa pracy, o nowym od początku ubiegłego roku kształcie Prawa geologicznego i górniczego. Także zmiany w strukturze organizacyjnej naszej firmy domagają się odpowiednich uregulowań. Świadomość potrzeby uaktualnienia i uwspółcześnienia układu jest zresztą wspólna dla obu jego stron, a więc i zarządu firmy, i reprezentantów ośmiu zakładowych organizacji związkowych, posiadających status - podkreślam - sygnatariuszy układu. Od razu wyraźnie chcę dodać i to, że na obecnym etapie nie myślimy o procedurze wypowiedzenia Holdingowej Umowy Zbiorowej, lecz opracowaniu jednolitego, spójnego dokumentu, możliwego do wdrożenia również na zasadzie protokołu dodatkowego.
W początkowym stadium rozmów próżno pytać o konkrety, natomiast ciekaw jestem filozofii obu stron.
Intencją przedsiębiorcy jest po pierwsze - uporządkowanie umowy poprzez zdecydowane uproszczenie systemu płac, a po drugie - i najważniejsze - powiązanie w większym niż dotąd stopniu wysokości wynagrodzeń z wynikami pracy i realizacją założonych zadań produkcyjnych. Istniejący układ wciąż konserwuje wiele składników - że wspomnę choćby dodatek na przybory szkolne, bilet z Karty Górnika, czy podobne anachronizmy - które w żaden sposób nie łączą się z wynagrodzeniem za pracę. Przy tym pracodawca nie odżegnuje się od możliwości wzrostu wynagrodzeń. Chciałby go natomiast tak różnicować, by pobudzał lepszą wydajność pracy i w większym stopniu premiował jej wyniki. Ze spotkań z załogami kopalń naszej firmy doskonale wiem, że takim zróżnicowaniem płac są przede wszystkim zainteresowani ludzie młodzi, szczególnie ci o wysokich kompetencjach, ale relatywnie niewielkim stażu pracy. Oni są niecierpliwi. Nie chcą czekać po kilka-kilkanaście lat, aż na ich korzyść odezwie się "licznik" kolejnych nagród jubileuszowych i płynących z Karty Górnika stażowych preferencji. Zdecydowanie bardziej wolą sytuację, że przykładają się do pracy i w ten głównie sposób kształtują swój zarobek.
Na ile odmienne są intencje społecznych partnerów?
Ich podejście - przynajmniej dla mnie - również jest proste. Przy uznaniu przez związki zawodowe generalnej potrzeby zmian częściowo zdezaktualizowanego układu, ich przedstawiciele sami widzą konieczność jego przebudowy. Są zainteresowani maksymalizacją stałych elementów wynagrodzenia, a więc w mniejszym stopniu wrażliwych na fluktuację wyników. Na "dzień dobry" chcemy rozmawiać o zmianach w taryfikatorach płac. Jest to zrozumiałe w kontekście zmian w schematach organizacyjnych kopalń firmy, w następstwie których wypadła część stanowisk, natomiast pojawiły się nowe. Przedstawiciele ósemki w zespole roboczym już zażądali ilustracji struktury wynagrodzeń w ujęciu kwotowym i procentowym, czyli innymi słowy, przedstawienia funduszu płac z podziałem na poszczególne "szufladki". Generalnie jednak na tym wstępnym etapie dialogu chcemy wpierw zarysować obszary spraw wspólnych dla obu stron oraz tych, w przypadku których należy się spodziewać istotnych rozbieżności.
