fot: Bartłomiej Szopa/ARC
- Chciałbym uspokoić pracowników PGG, że cięcie wynagrodzeń nie jest brane pod uwagę - zaznacza Jerzy Janczewski
fot: Bartłomiej Szopa/ARC
Na skutek procedury przyjęć, którą rozpoczęto w 2007 r., nasza załoga "odświeżyła się" w 60 proc. W momencie przyjęcia do pracy ci ludzie byli zatrudniani na zasadach obowiązujących w dawnych spółkach węglowych - wyjaśnia Trybunie Górniczej JERZY JANCZEWSKI, wiceprezes Polskiej Grupy Górniczej ds. pracowniczych.
Dlaczego zarząd i strona społeczna Polskiej Grupy Górniczej siadają do rozmów o nowym układzie zbiorowym pracy?
Po powstaniu Kompanii Węglowej porozumienie z grudnia 2004 r. i późniejsze aneksy do tego porozumienia uregulowały wszelkie obszary dotyczące pracowników. Rozwiązania obowiązujące w poszczególnych spółkach zostały ujednolicone, sprowadzone do wspólnego mianownika. Do ustalenia pozostał najbardziej newralgiczny obszar, czyli system wynagradzania, który w przypadku poszczególnych kopalń opiera się nadal na rozwiązaniach funkcjonujących w dawnych spółkach węglowych, do których te kopalnie należały. Z tego powodu te systemy płacowe funkcjonują jakby odrębnie. Powstanie PGG i decyzja o powołaniu kopalń zespolonych pokazały, że ujednolicenie rozwiązań jest koniecznością.
Chodzi o dysproporcje w wysokości wynagrodzenia?
Te dysproporcje w wysokości średniego wynagrodzenia są niemal zniwelowane, natomiast występują różnice w wynagradzaniu poszczególnych grup pracowników. Po powstaniu kopalń zespolonych coraz częściej mamy do czynienia z przemieszczaniem pracowników pomiędzy ruchami kopalni. Dochodzi do sytuacji, że pracujący obok siebie ludzie, wykonujący tę samą pracę, są inaczej wynagradzani. Między innymi z tego powodu wraz ze stroną społeczną zdecydowaliśmy, że system wynagradzania trzeba ujednolicić, sprawić, aby był czytelny i położyć nacisk na jego motywacyjną rolę.
System płac w górnictwie jest bardzo skomplikowany, na uposażenie górnika składa się niemal 30 różnych składników. Macie pokusę, aby to uprościć?
Zaproponowaliśmy partnerom społecznym poszukanie takich rozwiązań. Jednym z nich ma być zbudowanie porządnego taryfikatora, ze stawkami zaszeregowania, w którym pewne składniki uposażeń zostałyby przesunięte bezpośrednio w system wynagradzania. Pozwoliłoby to na osiągnięcie wyższego poziomu wynagrodzeń za bieżącą pracę, zamiast wypłacania jakichś świadczeń periodycznie, bez związku z tym, co pracownik robi, jakie ma kwalifikacje i wydajność. W kwestii powodzenia rozmów jestem umiarkowanym optymistą, bo koledzy ze związków zawodowych rozumieją ten problem i myślę, że uda się nam osiągnąć kompromis korzystny dla załogi.
A sami górnicy chcą zmian w systemie wynagrodzeń?
Na skutek procedury przyjęć, którą rozpoczęto w 2007 r., nasza załoga "odświeżyła się" w 60 proc. W momencie przyjęcia do pracy ci ludzie byli zatrudniani na zasadach obowiązujących w dawnych spółkach węglowych. Ze względu na funkcjonujący system mają ograniczoną możliwość osiągnięcia pewnego poziomu wynagrodzenia. To powoduje pewne oczekiwania.
Trzeba jasno powiedzieć, że wiele rozwiązań wprowadzonych w Karcie Górnika 35 lat temu jest archaicznych i co więcej, negatywnie wpływają na wizerunek branży.
To prawda. W naszym środowisku doskonale wiemy, że te wszystkie świadczenia, jak ekwiwalent za pomoce szkolne czy dopłata za bilety, to nie są duże kwoty, które w dodatku składają się na średnie wynagrodzenie. Z zewnątrz wygląda to tak, jakby górnicy pomimo wysokich zarobków mieli ekstra przywileje. Aż się prosi, żeby ten archaiczny system zlikwidować. Rezygnacja z wypłaty przykładowego ekwiwalentu za pomoce szkolne nie oznacza, że te same pieniądze nie trafią do tego samego pracownika w innej formie, na przykład jako wynagrodzenie za pracę.
W sytuacji, gdy w spółce rozpoczynają się jakiekolwiek rozmowy o systemie wynagrodzeń, w głowach pracowników zapala się alarm: czy aby na tym nie stracę?
Chciałbym uspokoić pracowników PGG, że cięcie wynagrodzeń nie jest brane pod uwagę. Podstawowym celem przyjętym w trakcie prac nad nowym systemem jest racjonalne podejście do wykorzystania środków, które jako przedsiębiorstwo możemy przeznaczyć na wynagrodzenia. Nie ma też czego ukrywać, że zarobek powinien mieć charakter motywacyjny, a pracownik powinien znać zasady wynagradzania, które są jasno sformułowane. Powinien mieć poczucie, że od jego zaangażowania w pracę zależy wysokość płacy.
Rozumiem, że w przyszłości uposażenie pracownika PGG będzie się składało z dwóch części: pierwszej - stałej i drugiej - zmiennej, o charakterze motywacyjnym.
Tak można powiedzieć, choć parametry tych dwóch części będą różne w zależności od wykonywanych zadań. Te same kryteria na różnych stanowiskach nie są możliwe do zastosowania, dlatego trzeba je dokładnie scharakteryzować.
A co z takimi świadczeniami, jak barbórka i czternastka?
Zakładamy utrzymanie nagrody barbórkowej, to w moim poczuciu element wynagrodzenia uświęcony pewną tradycją. Tego typu nagroda funkcjonuje w różnych branżach. Natomiast czternastka, obecnie po trudnych rozmowach zawieszona, jest elementem wynagrodzenia nazywanym nagrodą roczną. Trzeba się zastanowić, czy nie powiązać jej z sytuacją finansową firmy. Mówię to nie tylko w kontekście trudnej sytuacji branży, ale też motywowania pracowników - począwszy od górnika po prezesa zarządu - do odpowiedzialności za swoją pracę i jej efekty.
A deputat węglowy?
Nie przewidujemy likwidacji deputatów węglowych, ale najlepszym rozwiązaniem jest moim zdaniem ekwiwalent pieniężny. Już obecnie większość tych świadczeń jest wypłacana w ten sposób. Przeważającej większości pracowników węgiel w naturze, ze względu na stosowane rozwiązania grzewcze, jest niepotrzebny. Cała procedura wydawania węgla w naturze wymaga skomplikowanej buchalterii i zaangażowania pracowników.
Problemu nadmiernych zapasów nie da się rozwiązać poprzez wydawanie węgla w naturze?
Nie mamy problemu ze sprzedażą węgla grubego i średniego, a to właśnie taki węgiel wydawany jest w ramach deputatu w naturze.
