Jak oceniać i rozwijać umiejętności pracowników?

Wspieranie procesu zarządzania kompetencjami pracowników to jedno z najważniejszych działań zespołu HR. Efektywne prowadzenie tego procesu może przynieść korzyści dla kadry i całej organizacji – i to w długiej perspektywie. Aby wszystko przebiegło zgodnie z planem, należy nie tylko stworzyć odpowiedni system, ale też poddawać go ciągłej ewaluacji w odpowiedzi na wyniki poszczególnych ocen pracowniczych. Zobacz, jak usprawnić pracę działu HR w tym zakresie.

Rozwijanie kompetencji pracowników – inwestycja w przyszłość firmy

Pracownicy nie zawsze decydują się na rozwijanie kompetencji na własną rękę. Wynika to z wielu czynników, m.in. z braku czasu, odpowiedniej motywacji czy zdolności do samodzielnej nauki. Zapewnienie im takiej możliwości w ramach zorganizowanych działań służbowych to najskuteczniejszy sposób na to, by przyswoili nowe umiejętności przydatne na danym stanowisku albo potrzebne do awansu.

Dlaczego to tak istotne z punktu widzenia pracodawcy? Inwestycja w pracownika przyniesie korzyść w przyszłości. Po pierwsze, nowe kompetencje mogą zostać wykorzystane w praktyce, a tym samym wpłynąć na efektywność realizowanych działań i zyski osiągane przez firmę. Po drugie, pracownik może docenić to, że pracodawca dba o jego rozwój i wykazać lojalność wobec organizacji. To dobry sposób, aby zatrzymać wykwalifikowanych specjalistów i zakończyć rotację na kluczowych stanowiskach.

3 skuteczne metody na poszerzanie wiedzy wewnątrz firmy

Podjęcie decyzji o konieczności zaplanowania procesu rozwoju kompetencji pracowników to dopiero pierwszy krok. Kolejnym jest opracowanie systemu i wdrożenie działań mających na celu stworzenie warunków sprzyjających przyswajaniu nowych informacji i testowaniu ich w praktyce. Do wyboru jest wiele metod, a trzy przedstawiane poniżej uchodzą obecnie za najskuteczniejsze.

Szkolenia i kursy online

Bogata oferta szkoleniowa online sprawia, że jest to metoda odpowiednia dla każdej branży. W ten sposób można zarówno wzbogacić pracowników o praktyczną wiedzę z konkretnej branży, jak i rozwinąć ich umiejętności miękkie niezbędne do prawidłowego funkcjonowania w zespole i odnajdywania się w roli powierzonej w organizacji.

Największym atutem kursów dostępnych w tej formie jest to, że można je elastycznie dopasować do grafiku i indywidualnych preferencji konkretnych osób. To nie tylko ułatwi naukę, ale też zapobiegnie ewentualnym zaległościom w codziennych obowiązkach – nie trzeba tracić dużo czasu na dojazd na stacjonarne szkolenie odbywające się w innym mieście.

Stacjonarne konferencje i targi

Nauka poprzez praktykę to jeden z najefektywniejszych sposobów na nabywanie nowych umiejętności. Branżowe targi i konferencje służą wymianie najaktualniejszych informacji z danej dziedziny, a także dyskutowaniu o nich w mniej lub bardziej formalnych okolicznościach.

Znajomości nawiązane podczas takich eventów nie muszą kończyć się wraz z powrotem do firmy. Kontakty biznesowe mogą zaowocować w przyszłości, a nawet służyć wyszukiwaniu kompetentnych osób na potrzeby aktualnych i przyszłych rekrutacji. To dodatkowa korzyść dla firmy, która skieruje pracowników na takie wydarzenie branżowe.

Firmowa baza wiedzy

Jeśli w organizacji panuje wysoka kultura rozwoju osobistego, pracownicy nie potrzebują zachęty do tego, by podwyższać swoje kompetencje. Wystarczy zapewnić im do tego pole, np. poprzez stworzenie firmowej bazy wiedzy o szerokiej tematyce, w której każdy znajdzie coś dla siebie. Gromadzenie know-how i zarządzanie dostępem do niego to proces, który przyniesie korzyści w długiej perspektywie. Przy regularnej aktualizacji taka baza wiedzy pozostanie w użytku przez lata.

Ocena kompetencji pracownika – punkt wyjścia do dalszych działań

Warto mieć świadomość tego, że pracownicy podlegają stałej ocenie w kontekście posiadanych kompetencji. Proces ten okazuje się niezbędny w wielu okolicznościach, m.in. podczas okresu próbnego, w ramach cyklicznej ewaluacji, a także po zakończeniu kursów z konkretnych umiejętności. W związku z tym ocena może spełniać różne cele, np.:

* uzasadniać przedłużenie lub zakończenie stosunku pracy,
* służyć ustaleniu luk kompetencyjnych i zaplanowaniu indywidualnych planów rozwoju dla pracowników,
* stanowić argument przesądzający o awansie lub jego braku,
* ułatwiać opracowanie kalendarza szkoleń dla teamu,
umożliwiać realizację celów rozwojowych organizacji.

Prawidłowo przeprowadzona ocena kompetencji dostarczy danych niezbędnych do wielu działań. Im dokładniejsze okażą się pozyskane informacje, tym większa będzie korzyść dla firmy.

System noSilo – efektywne zarządzanie kompetencjami pracowników

Chociaż do wyboru jest kilka różnych metod oceny kompetencji pracowników, każda z nich wiąże się ze sporym nakładem pracy ze strony zespołu managerów. Im więcej danych dotyczących zatrudnionych jest do przetworzenia, tym większej pracy wymaga realizacja tego zadania i tym łatwiej o popełnienie błędu. Rozwiązaniem tego problemu jest zautomatyzowanie procesu oceny kompetencji pracownika za pomocą narzędzi.

noSilo to innowacyjny system, który pomoże zrewolucjonizować wszystkie czynności służące poszerzaniu zakresu umiejętności osób zatrudnionych w danej firmie. Korzystając z Interaktywnych Matrycy Kompetencji, możesz zaplanować od A do Z proces ich rozwoju – od zidentyfikowania braków, przez stworzenie i wdrożenie spersonalizowanej ścieżki rozwoju, aż po przeprowadzenie oceny pracownika.

Narzędzie nie tylko przedstawi wszystkie niezbędne dane w przejrzystej formie, która jest łatwa do ogarnięcia wzrokiem. Zautomatyzuje także m.in. następujące kwestie:

* generowanie raportów na temat wszystkich pracowników poddanych ewaluacji,
* alerty o konieczności odnowienia jakichś kompetencji,
* zmiany informacji o nowych umiejętnościach od razu po ukończeniu szkolenia czy kursu,
* przenoszenie danych o osobach z innych działów, które dołączyły do zespołu.
Sprawne zarządzanie kompetencjami pracowników to wielowątkowy proces, w którym automatyzacja okazuje się nieocenioną pomocą. Wspomagając się innowacyjnym narzędziem, dział HR może efektywniej identyfikować luki kompetencyjne i wypełniać je – z korzyścią tak dla pracowników, jak dla całej organizacji.