fot: https://unsplash.com/photos/
Okres pandemii pokazał, że jedynie firmy, które potrafią adaptować się do funkcjonowania w warunkach wirtualnej rzeczywistości, mogą zachować ciągłość funkcjonowania
fot: https://unsplash.com/photos/
Przedstawiciele pokolenia Z urodzili się między 1995 a 2010 rokiem. Wielu z nich ma już za sobą kilka lat doświadczenia zawodowego, z których duża część upłynęła w cieniu pandemii. Według GUS takich osób jest obecnie w Polsce ok. 2,5 mln. Mogą więc stanowić ok. 10 proc. ogółu pracowników. Z czasem będzie ich jednak coraz więcej. Będą też stanowić wyzwanie dla pracodawców i działów HR, ponieważ Zetki mają zupełnie inne podejście do pracy i większe oczekiwania wobec pracodawców niż przedstawiciele poprzednich generacji. – Pokolenie Z już namieszało na rynku pracy, a pracodawcy muszą się nauczyć z nim współpracować – mówi Anna Rogińska z Fundacji VIPoL.
– Zetki to ciekawe pokolenie, które nie wie, co to brak technologii, nie wyobraża sobie życia bez telefonu, internetu i mediów społecznościowych. To jest pokolenie, które bardzo szanuję za to, że umie walczyć o swoje prawa, domaga się wolności i sprawiedliwości. Oczywiście niektórzy mówią, że jest roszczeniowe i tak też można do tego podejść. Ale to pokolenie przewróci do góry nogami światowy rynek konsumencki, ponieważ ono wymaga od firm i korporacji tego, żeby były sprawiedliwe, mówiły prawdę w reklamach, żeby działały na rzecz społeczeństwa i ekologii. Oni odmawiają zakupu pewnych produktów czy zatrudniania się w miejscach pracy, które nie podzielają tych wartości – mówi Anna Rogińska, dyrektor wykonawcza Fundacji VIPoL Wspieramy Razem, która zajmuje się monitorowaniem polskiego rynku pracy.
Przedstawiciele pokolenia Z urodzili się w drugiej połowie lat 90., ale przed 2010 rokiem. Są zorientowani na online i technologie, otwarci, kreatywni i ciekawi świata – często podróżują i studiują za granicą, poznają różne kultury. Są przyzwyczajeni do ciągłych zmian i niepewności. Jako konsumenci Zetki zwracają uwagę na wartości, które idą za marką, weryfikują jej przekazy, oczekują autentyczności i zaangażowania społecznego. Zwracają dużą uwagę na działania CSR-owe i odpowiedzialność firmy.
– W poprzednim pokoleniu X dużo mówimy o ekologii i o tym, że trzeba być odpowiedzialnym społecznie, ale czasami przymykamy na to oko, bo pieniądze i biznes są ważniejsze. Natomiast te młodsze pokolenia – zarówno Zetki, jak i Igreki – bardzo mocno to egzekwują – mówi ekspertka.
Jako pracownicy Zetki stanowią dla pracodawców i HR-owców nie lada wyzwanie. Cechuje ich zupełnie inne podejście do pracy niż przedstawicieli poprzednich generacji – wychodzą z założenia, że to praca jest dla nich, a nie oni dla pracy. Jak wyjaśnia Anna Rogińska, postrzegają oni swobodę i wolność jako wartość nadrzędną. Pieniądze są dla nich ważne, ale z łatwością przychodzi im rezygnacja z pracy, jeśli coś im w firmie nie pasuje.
– Pokolenie Z już namieszało na rynku pracy. Zwłaszcza w tych w firmach, gdzie mamy jeszcze do czynienia z zarządzaniem w starym modelu, czyli: ja jestem kierownikiem, ja tu wydaję polecenia, ale nie jestem autorytetem i nie potrafię zmotywować zespołu, więc wymuszam pewne rzeczy siłą. U pokolenia Z na ten autorytet trzeba sobie zasłużyć. To, że ktoś ma stanowisko dyrektor, kierownik czy prezes, nie oznacza szacunku z automatu – wyjaśnia dyrektor Fundacji VIPol. – To oczywiście powoduje to, że sporo pracodawców starego typu, ze starym podejściem do zarządzania, narzeka na szantaż emocjonalny, bo dlaczego pracownik mnie tu straszy, skoro to ja mu płacę.
Najstarsze Zetki mają na ogół kilka lat doświadczenia zawodowego, z których część upłynęła w cieniu pandemii. Wybierają pracodawców, którzy podzielają ich wartości i są zaangażowani społecznie. Etat to dla nich oczywistość, a wysokość pensji jest dopiero początkiem negocjacji – bardziej niż owocowe czwartki liczy się dla nich dostęp do opieki zdrowotnej i elastyczność pracy, ponieważ Zetki chętnie pracują zdalnie. Z drugiej strony, według Hays Poland, chcą mieć poczucie sensu wykonywanej pracy, dlatego chętnie biorą udział w ciekawych projektach, w których mogą się rozwijać i wykazać kreatywnością. Mogą więc dużo wnieść do organizacji.
– Dla Zetek bardzo istotna jest praca zdalna i hybrydowa. W badaniach prawie 50 proc. przedstawicieli tego pokolenia deklaruje, że nie chce pracować u pracodawcy, który nie będzie elastyczny w tej dziedzinie. Dlatego jeśli chcemy zatrudniać te młodsze pokolenia, musimy wziąć pod uwagę to, że ich styl pracy i podejście do pracy są inne. I jako pracodawcy też musimy się trochę nagiąć – mówi Anna Rogińska.
Ekspertka podkreśla, że pracodawcy będą musieli się nauczyć współpracować z pokoleniem Z, którego na rynku pracy będzie coraz więcej. Szacuje się, że do 2028 roku już 58 proc. globalnej kadry stanowić będą właśnie Zetki.
– Pracodawcy muszą nauczyć się pracować z pokoleniem Z. Na rynku pracy będzie ich coraz więcej, bo większość pokolenia baby boomers już przeszła albo właśnie przechodzi na emeryturę – mówi dyrektor Fundacji VIPol. – Podobnie jak w każdej innej dziedzinie życia kluczem jest komunikacja. Jeśli chcemy się dogadać, to zawsze znajdzie się porozumienie. Otwartość i model zarządzania, który jest w tej chwili promowany, czyli lider, który motywuje i buduje autorytet swoją postawą, zachowaniem – w tego typu instytucjach nie będzie większego problemu z pokoleniem Z.
