Polska Grupa Górnicza wprowadza nową jakość w zarządzaniu kadrami

Pracownicy musieli w ankiecie wskazać, jakie kompetencje powinien mieć sztygar, nadsztygar i kadra kierownicza

W przyszłym roku w Polskiej Grupie Górniczej ma ruszyć Program rozwoju zawodowego, który ma na celu rozwój kompetencji kadry zarządzającej. Jest to pokłosie warsztatów, które zostały przeprowadzone w spółce w połowie 2019 r. W diagnozie kluczowych kompetencji osób na stanowiskach kierowniczych wzięło udział blisko 130 pracowników, wśród których znaleźli się sztygarzy, nadsztygarzy, kierownicy robót i działów, naczelni inżynierowie oraz dyrektorzy ds. pracowniczych. Opracowane wyniki pozwoliły stworzyć w PGG model kompetencyjny.

- Pod tym terminem kryje się zestaw najważniejszych dla PGG kompetencji społecznych, osobistych, menedżerskich i zawodowych niezbędnych do osiągania celów spółki i skutecznej realizacji zadań na swoim stanowisku pracy - wyjaśnia Andrzej Sączek, dyrektor Departamentu Wsparcia HR w PGG.

Ze wszystkich kopalń
Pracownicy objęci badaniem pochodzili ze wszystkich kopalń wchodzących w skład PGG oraz z Zakładu Górniczych Robót Inwestycyjnych. W przygotowanej ankiecie musieli wskazać, jakie kompetencje powinni mieć sztygar, nadsztygar i kadra kierownicza. Kompetencje były podzielone w sumie na cztery grupy: menedżerskie, społeczne, zawodowe i osobiste.

- W ankiecie należało za pomocą punktów określić, która kompetencja jest najbardziej istotna, a która najmniej, na danym stanowisku i w danej grupie. Przykładowo wśród tych zdefiniowanych jako menedżerskie pojawiały się m.in. takie odpowiedzi: zarządzanie zespołem, planowanie, otwartość na zmiany, przywództwo czy myślenie strategiczne – wylicza dyrektor Sączek, który dodał, że dużą wartością tego projektu było to, że kompetencje oceniali pracownicy, którzy spojrzeli na nie z perspektywy posiadanego doświadczenia zawodowego i wiedzy.

Na bazie uzyskanych wyników Departament Wsparcia HR opracowuje plany szkoleń, których zasadniczym celem będzie rozwój posiadanych już kompetencji oraz budowanie tych nowych niezbędnych na poszczególnych stanowiskach.

Tworzenie naturalnych sukcesorów
- Chodzi nam przede wszystkim o rozwój kadr. Kiedyś ktoś będzie musiał zastąpić kierownika, naczelnego inżyniera czy dyrektora. Inwestując w rozwój kompetencji, tworzymy naturalnych sukcesorów, którzy przejmą stanowiska i obowiązki w sposób płynny i będą do tego w pełni przygotowani – wyjaśnia dyrektor Sączek.

Szkolenia mają rozpocząć się na przełomie stycznia i lutego. W ten sposób Program rozwoju zawodowego wejdzie w etap praktyczny.

- Całość tych działań można określić jako kuźnię kadr lub zarządzanie talentami. Chcemy, aby wszystko odbywało się w ramach spółki, bez posiłkowania się firmami zewnętrznymi, dlatego przygotowujemy grupę tzw. asesorów, którzy będą szkolić pracowników i rozwijać ich kompetencje. Pośród załogi liczącej blisko 43 tys. osób mamy ludzi, którzy są odpowiednio przygotowani do realizacji praktycznej części tego projektu - mówi szef Departamentu Wsparcia HR.

Przedsięwzięcie realizowane w PGG jest nową jakością w polskim górnictwie i wpisuje się w koncepcję organizacji uczącej się, która funkcjonuje w spółce.

- Dążymy do modelu opartego na zdobywaniu i kaskadowaniu wiedzy. Chodzi o to, byśmy potrafili uczyć się sami od siebie. Stawiamy na wymianę doświadczeń. I tak przykładowo, jeśli w danym ruchu dochodzi do jakiejś awarii, to staramy się, żeby to nie wydarzyło się w innym oddziale spółki. Wnioski wyciągnięte z takiego przypadku mają być doświadczeniem dla wszystkich – stwierdza dyrektor Sączek, który podkreśla, że PGG stawia na stały rozwój pracowników.

- Ludzie to największy potencjał firmy. Jeśli oni będą się rozwijać, to firma także, a to przełoży się na wynik ekonomiczny, ale także na relacje międzyludzkie oraz bezpieczeństwo, które jest kluczowe w górnictwie – podsumowuje szef Departamentu Wsparcia HR.