fot: ARC
Mediacja jest znacznie tańsza, czasami udaje się załatwić długotrwałe wieloletnie spory w ciągu paru godzinnego posiedzenia z mediatorem
fot: ARC
Wyższe wynagrodzenie, lepsze możliwości rozwoju zawodowego i ciekawsze obowiązki to trzy główne czynniki, które motywują do zmiany pracy w czasach pandemii – wynika z najnowszego raportu ManpowerGroup i HRlink pt. Ocena nowej rzeczywistości rynku pracy – perspektywa pracowników i pracodawców.
Zdaniem autorów raportu niestabilna w wyniku pandemii sytuacja u obecnego pracodawcy zachęci do zmiany firmy jedynie co 20. pracownika. Także tylko co 10. pracodawca jest gotowy na ustępstwa w postaci podniesienia wynagrodzenia, by przyciągnąć osoby o pożądanych kompetencjach, a dwóch na trzech zaoferuje umowę na czas dłuższy niż 3 miesiące. Więcej w opublikowanym dziś raporcie
Według raportu co drugi pracownik jest gotowy na zmianę pracy w trakcie pandemii, jeśli otrzyma wyższe wynagrodzenie. Co piąty zmieni firmę, jeśli będzie mieć lepsze możliwości rozwoju zawodowego, a co czternasty, gdy otrzyma propozycję ciekawszych obowiązków. Co jeszcze motywuje pracowników do zmiany pracodawcy w czasie nowej normalności?
- To awans na wyższe stanowisko oraz niestabilna w wyniku pandemii sytuacja w obecnym miejscu pracy. Co w takim razie musiałoby się wydarzyć, aby pracownicy zmienili zdanie? W sytuacji chęci zmiany pracy 46 proc. pozostanie w organizacji, jeśli pracodawca zaoferuje wyższe wynagrodzenie, a 18 proc., gdy firma zaproponuje stabilne zatrudnienie. 11 proc. badanych pozostałoby w obecnym miejscu pracy, gdyby relacje z przełożonym i atmosfera w zespole były lepsze, tyle samo, jeśli otrzyma awans. Obawa przed zmianą pracy w trakcie pandemii zatrzyma w firmie 6 proc. osób, a brak wiedzy na temat kondycji finansowej przyszłego pracodawcy 4 proc. badanych – czytamy w informacji prasowej.
– Motywatory finansowe od zawsze były jednym z kluczowych czynników w procesie zmiany pracy. To, co jest istotną informacją płynącą z naszego badania to odsetek pracowników motywowanych przez pozafinansowe elementy. To sygnał dla pracodawców, ile cennych dla organizacji talentów mogą przyciągnąć, jeśli zadbają o ich rozwój zawodowy, możliwość udziału w nowych projektach, stabilne zatrudnienie, zaplanują wspólnie z nimi ścieżkę kariery a menedżerowie zadbają o dobre relacje z pracownikami i w zespołach. Te ostatnie potrzebne są szczególnie teraz, kiedy pracownicy wykonują pracę zdalnie lub wręcz odwrotnie, ich zakres obowiązków i specyfika stanowiska nie pozwalają im na to – mówi Iwona Janas, dyrektor generalna ManpowerGroup w Polsce.
Jak pandemia wpłynęła na podejście firm do przyciągania i zatrzymywania talentów? Według raportu ManpowerGroup i HRlink 10 proc. firm jest gotowych na to, by zaoferować kandydatowi wyższe niż wcześniej planowały wynagrodzenie, a 37 proc. zaproponuje umowę na czas dłuższy niż 3 miesiące. Może to wynikać z tego, że 22 proc. firm odnotowało w pandemii wzrost liczby kandydatów, którzy odrzucają oferty pracy, a 47 proc. jest zdania, że obecnie wcale nie jest łatwiej o nowego pracownika.
Co jeszcze się zmieniło? U 29 proc. pracodawców w wyniku pandemii wydłużył się proces decyzyjny w zakresie pozyskiwania pracowników a działania podejmowane są w bardziej przemyślany sposób.
Dane zebrane wśród pracodawców potwierdzają, że w trakcie pandemii wzrosła ostrożność i zachowawczość firm. Organizacje bacznie przyglądają się danym i analizują każdą wydaną lub zaplanowaną do wydania złotówkę – mówi Arkadiusz Kuchto, prezes zarządu HRlink.pl.
- Ostatnie pół roku to czas dynamicznych zmian i ciągłych, często skrajnych prognoz. W takich warunkach podejmowanie długofalowych decyzji jest zwyczajnie trudne oraz obarczone dużym ryzykiem. Dodatkowo przejście na pracę zdalną, hybrydową postawiło przed nami wyzwanie w postaci wypracowania optymalnych metod komunikacji w firmie. Część firm dość szybko dostosowała swoje procesy do panujących warunków, jednak pozostali pracodawcy do dziś szukają właściwych narzędzi i sposobów na efektywne komunikowanie się i podejmowanie decyzji – dodaje.
