Na rozmowę rekrutacyjną częściej zapraszani są młodsi kandydaci. Największa dyskryminacja w Warszawie

Pod rządami unijnego prawa sprawdzać przy rekrutacji zakazane będzie sprawdzanie danych, które mogłyby odsłonić np. światopogląd kandydata lub działać na jego szkodę

Kandydaci do pracy poniżej 30 lat otrzymywali zaproszenie na rozmowę rekrutacyjną średnio dwa razy częściej niż osoby 50 plus - podał Polski Instytut Ekonomiczny. Dyskryminacja ze względu na wiek na rynku pracy jest szczególnie widoczna w Warszawie.

Autorzy raportu PIE Ageizm w Polsce - podsumowanie eksperymentalnego badania terenowego potwierdzili obecność dyskryminacji kandydata do pracy ze względu na wiek. Młodsi kandydaci, poniżej 30. roku życia, otrzymywali zaproszenie na rozmowę rekrutacyjną średnio dwukrotnie częściej niż osoby powyżej 50 lat.

To zjawisko jest szczególnie widoczne w Warszawie, gdzie młodsi kandydaci ubiegający się o pracę na wyspecjalizowanych stanowiskach wymagających doświadczenia, byli zapraszani na rozmowę nawet 4-krotnie częściej w porównaniu do 1,76 razy w przypadku osób ubiegających się o podobną pracę poza stolicą - wskazano.

Ageizm wydaje się wykazywać powiązania z dyskryminacją ze względu na płeć, a połączone efekty tych dwóch szkodliwych zjawisk społecznych sprawiają, że pozycja starszych kobiet na polskim rynku pracy jest wyjątkowo trudna - zaznaczono w raporcie.

Kierownik zespołu ekonomii behawioralnej w PIE Agnieszka Wincewicz-Price wyjaśniła, że badanie zostało przeprowadzone między sierpniem a październikiem 2021 r. - Badacze uwzględnili preferencje pracodawców na poziomie wstępnej selekcji kandydatów oraz język publikowanych ofert. Eksperyment terenowy polegający na wysyłaniu zgłoszeń do pracy przez fikcyjne osoby w wieku 28 lat i 52 lat wykazał istotne różnice w zakresie współczynnika pozytywnych odpowiedzi na otrzymane oferty - wskazała ekspertka.

Dodała, że fikcyjni kandydaci brali udział w rekrutacji na stanowiska w branżach sprzedaży i obsługi klienta, a także finansów, bankowości i ubezpieczeń. - Wyniki jednoznacznie wskazują na występowanie zjawiska ageizmu w tych obszarach rynku pracy zarówno w przypadku ofert zawierających minimalne wymagania stawiane kandydatom, jak i w przypadku procesów rekrutacyjnych na stanowiska, na które wymagane jest posiadanie doświadczenia branżowego - dodała ekspertka. Zastrzegła, że zidentyfikowana w ten sposób dyskryminacja ma charakter statystyczny i nie może być jednoznacznie przypisywana subiektywnym uprzedzeniom lub świadomemu faworyzowaniu młodszych osób przez pracodawców w Polsce.

Pierwszy etap eksperymentu polegał na wyszukiwaniu ofert na stanowisko, do którego konieczne było minimalne doświadczenie zawodowe. W drugim etapie wysyłano zgłoszenia w odpowiedzi na bardziej wyspecjalizowane oferty, które wymagały udokumentowania doświadczenia na podobnym stanowisku.

Autorzy raportu wskazali, że porównując wskaźniki w ujęciu regionalnym w Warszawie młodszą osobę zapraszano na rozmowę znacznie częściej, zarówno w przypadku stanowisk niewymagających doświadczenia, jak i tych bardziej specjalistycznych. Doświadczone osoby w wieku powyżej 50 lat były zapraszane na spotkanie ponad cztery razy rzadziej niż ich młodsi rywale - wskazano.

Według autorów raportu dyskryminacji nie widać w treści ogłoszeń. W 473 przeanalizowanych ofertach pracy zamieszczonych na portalach rekrutacyjnych określenie młody w różnych formach pojawiło się 27 razy. W większości przypadków odnosiło się ono do zespołu, raz pojawiło się w kontekście wyprawki dla młodych rodziców - wskazano w raporcie. Z kolei określenia, które stereotypowo przypisywane są osobom młodym, takie jak energiczny czy dynamiczny pojawiły się odpowiednio 7 i 29 razy. Również w tym przypadku odnosiły się one jednak przede wszystkim do opisu środowiska pracy lub zespołu, nie do wymagań stawianym kandydatom - podsumowano.

W opinii PIE zgromadzone dane powinny służyć m.in. projektowaniu rozwiązań pozwalających na zapobieganie i neutralizację negatywnych skutków ageizmu. Podkreślono, że zachęcanie dojrzałych pracowników do podnoszenia kwalifikacji i doskonalenia kompetencji będzie miało wymierne efekty tylko wtedy, kiedy podejmowany przez nich wysiłek zostanie dostrzeżony przez pracodawców gotowych do skorzystania z ich umiejętności.