dr Joanna Martyka
KULTURA INNOWACJI W PRZEDSIĘBIORSTWIE GÓRNICZYM
METODA DIAGNOZY
Zagadnienie wprowadzania innowacji – tak w sferze zarządzania, jak i techniki oraz technologii - jest i będzie istotnym czynnikiem wpływającym na sprawne funkcjonowanie przedsiębiorstw górniczych. Przyjęto, że innowacyjność w kopalni oznacza jej zdolność do wykorzystania najnowszych rozwiązań technicznych, technologicznych i organizacyjnych.
Wszelkie zmiany nie dokonują się samoistnie, ich inicjatorem i realizatorem jest człowiek - zarówno ten twórczy (innowator), jak i ten który je sobie przyswaja i w ten sposób kreuje nową rzeczywistość. Korelatami przyswajania innowacji w środowisku pracy są: cechy jednostki (kompetencje i motywacja innowacyjna), cechy samej innowacji (koszty wymierne i niewymierne) oraz cechy organizacji (styl i jakość zarządzania w zakresie innowacji). Jednak ostatecznie to zachowania jednostek decydują o sukcesie we wprowadzaniu zmian w przedsiębiorstwie. Wymienione wyznaczniki przyswajania innowacji, tj. motywacja innowacyjna, która zależy od systemu wartości, kompetencje innowacyjne, zachowania w sytuacji innowacyjnej to składowe kultury innowacji w jej aspekcie podmiotowym, z kolei aspekt organizacyjny kultury innowacji wyznaczany jest przez styl i jakość zarządzania a ten przejawia się w klimacie innowacji.
Kultura innowacji to element kultury organizacyjnej, który odnosi się do zagadnień innowacji w przedsiębiorstwie i jest utożsamiana z systemem wartości, przekonań wyznaczających model kompetencji, treści postaw pracowników oraz akceptowanych wzorów zachowań (rys 1).
Takie rozumienie pojęcia kultura innowacji i wyznaczenie jej składowych implikuje treść i zakres narzędzi badawczych składających się na opracowaną metodę diagnozy (rys 2). Do zestawu narzędzi włączono:
1. Skalę wartości pracy - określenie pozycji poszczególnych aspektów pracy zawodowej w systemie wartości pracy badanych, tj. ustalenia co załoga ceni najwyżej, a co mniej ważne. Wskaźnikiem wartości „innowacyjność” jest jego pozycja w skali.
2. Skalę indywidualnej innowacyjności - określenie kompetencji innowacyjnych jednostki (zaklasyfikowanie jej do jednej z pięciu kategorii: nowatorzy, wcześnie przyswajający, wczesna większość, późna większość, tradycjonaliści). Ogólny wynik wyraża także określoną postawę jednostki wobec zagadnień związanych z innowacjami.
3. Skalę „Wzory zachowań” – określenie preferencji w wyborze wzorów pożądanych, najwyżej ocenianych oraz realizowanych w sytuacjach ocenianych jako innowacyjne. Skala umożliwia przyporządkowanie zachowań załogi do jednej z pięciu w/w kategorii: od nowatora do tradycjonalisty.
4. Skalę „Klimat innowacji” – zebranie opinii na temat stosunku kierownictwa wobec: innowacji i innowatorów (waga innowacji, atmosfera dla innowacyjności), działań kierownictwa w zakresie pobudzania innowacyjności pracowników i stwarzania możliwości dla wprowadzania innowacji (wsparcie dla kreatywnych, dokształcanie pracowników, komunikowanie się w sprawach innowacji), działań w zakresie wdrażania innowacji (współpraca z ośrodkami naukowymi, wdrażanie nowości technicznych lub organizacyjnych), stosunku i działań pracowników w zakresie innowacyjności (otwartość na nowe pomysły, chęć wdrażania nowości).
Zestaw narzędzi zweryfikowano w badaniach pilotażowych przeprowadzonych w jednej z kopalń Jastrzębskiej Spółki Węglowej w listopadzie 2010 roku. Badania objęły 106 pracowników dozoru. Niżej przedstawiono jedynie ogólny wynik badania Skalą indywidualnej innowacyjności (rys. 3).
Wyniki zrealizowanych badań nie uzasadniają co prawda daleko idących wniosków, wskazują jednak że problem z wdrażaniem innowacyjności może w mniejszym zakresie dotyczyć kompetencji innowacyjnych pracowników i ich postaw wobec innowacji w większym natomiast klimatu innowacyjności, który w tym przypadku jest funkcją zarządzania w zakresie innowacji, jak również cech innowacji, które mogą naruszać system wartości obowiązujący wśród załogi.
Zastosowanie opracowanej metody diagnozy stanu kultury innowacyjności - informacje na temat systemu wartości pracy członków załogi, ich kompetencji innowacyjnych oraz cenionych wzorów zachowań w sytuacji innowacyjnej, jak również opinie o klimacie dla innowacyjności - dostarczą kierownictwom kopalń wiedzy, która może stanowić podstawę realizacji celów praktycznych:
a)ukierunkowania dalszych analiz w zakresie innowacyjności przedsiębiorstwa,
b)wprowadzenia zmian do systemu zarządzania w zakresie innowacji,
c)wprowadzenia zmian do systemu komunikacji w sytuacji wprowadzania innowacji,
d)określenia trybu postępowania w celu pozyskania akceptacji dla wprowadzanych innowacji,
e)opracowania programu i narzędzi dla szkolenia kadry kierowniczej w zakresie wprowadzania innowacji i komunikacji społecznej w sytuacjach innowacyjnych.
