Klasyczne teorie zarządzania uwzględniały jedynie ekonomiczną motywację pracownika. Według nich tylko wynagrodzenie mogło przekonać zatrudnionych do rzetelnego wykonywania swoich obowiązków. Dziś takie teorie są nieaktualne, a wśród motywatorów wymienia się m.in. współodpowiedzialność za losy przedsiębiorstwa, możliwość samorealizacji lub dodatkowe, pozafinansowe benefity. Menedżerowie muszą także wziąć pod uwagę kulturowy aspekt, który stanowi bazę do tworzenia wewnętrznej kultury organizacyjnej.
Pracownicze motywatory a usługi dla firm
W globalnej gospodarce opartej na czerpaniu korzyści z wymiany zasobów trudno funkcjonować przedsiębiorstwu wyłącznie w obrębie swojej siedziby i stworzonej w niej kultury organizacyjnej. Kapitał, praca, ziemia i informacje płynnie przepływają pomiędzy granicami państw, zwłaszcza w obrębie jednolitego rynku europejskiego. Dzięki nim międzynarodowe korporacje, świadczące np. usługi dla firm, mogą tworzyć wartość dodaną oraz starać się osiągnąć i utrzymać przewagę konkurencyjną. Co więcej, umiejętne zarządzanie zasobami ludzkimi pozwala wykorzystać potencjał drzemiący w przedsiębiorstwie, dlatego należy temu aspektowi poświęcić więcej uwagi.
Motywacja pracownika ma kluczowe znaczenie, gdy chodzi o usługi dla biznesu . Praca oparta na bezpośrednim kontakcie z klientem, często wymagającym i posiadającym wysokie kompetencje, musi być wykonywana przez osoby w pełni przekonane o wartości i znaczeniu realizowanych zadań. Brak motywacji może być nie tylko źródłem osobistej frustracji, ale też osłabia potencjał firmy i niekorzystnie wpływa na osiągane wyniki finansowe oraz negatywnie odbija się na wizerunku przedsiębiorstwa.
Współczesne rozumienie kultury organizacyjnej
Jak zatem sprawić, aby uwzględniając kulturę organizacyjną, dbać jednocześnie o indywidualną motywację pracownika? Przede wszystkim należy dobrze poznać definicje. Już w latach 60. i 70. holenderski psycholog społeczny, Geert Hofstede, wyróżnił kilka istotnych cech, jakie wyróżniają kultury organizacyjne. Na zbiorowym i uniwersalnym poziomie zaprogramowania dotyczą m.in. potrzeb społecznych oraz tych związanych z poczuciem bezpieczeństwa (stabilizacji), uznania i samorealizacji. Trzeba też brać pod uwagę związki z kolektywem – współpracownikami, grupą zawodową, mieszkańcami regionu lub nawet państw i makroregionu.
Szczególnie ważne jest dopilnowanie, aby motywatory uwzględniały indywidualność pracownika. Organizacja powinna dawać przestrzeń do rozwoju, ale nie może narzucać zbyt natrętnie swoich wartości. Wśród czynników, które mogą ponadto wpłynąć na motywację pracownika, może być jego ocena relacji z przełożonymi, częstotliwość bycia stawianym w sytuacji niepewności, wolność decyzji, działania i wypowiadania własnych poglądów.
Sodexo od lat świadczy usługi dla firm, które pochodzą z różnych państw. Codziennością jest dla nas odmienność kultur organizacyjnych. W obrębie jednego przedsiębiorstwa staramy się jednak tak kształtować relacje korporacyjne, aby pracownik czuł sprawczość, a jego osobowość mieściła się w szerokiej definicji wyznawanych w przedsiębiorstwie wartości. Dzięki temu podejściu usługi dla biznesu Sodexo przekraczają kolejne granice państw, kultur i tożsamości, a pracownicy czują odpowiednią motywację do rzetelnego wykonywania swoich obowiązków.
Sprawdź także: https://pl.sodexo.com/uslugi/uslugi-zywieniowe-food-services.html
Jeżeli chcesz codziennie otrzymywać informacje o aktualnych publikacjach ukazujących się na portalu netTG.pl Gospodarka i Ludzie, zapisz się do newslettera.
