Rusza akcja szczepień przeciw Covid-19 w zakładach pracy. Zabezpieczyć się przed zachorowaniem mogą tak pracownicy, jak i ich rodziny. Zainteresowanie jest ogromne, podobnie jak korzyści płynące ze szczepienia. Udział w akcji jest dobrowolny. Zapytaliśmy prawnika o prawne aspekty szczepień. Oto druga część rozmowy, która ukazała się w Trybunie Górniczej.
Rozmowa z mec. JAKUBEM LORENZEM z katowickiej Kancelarii Radców Prawnych i Adwokatów Kiesler Lorenz Kiesler
Jakie konsekwencje może wyciągnąć pracodawca wobec osoby, która mimo oczywistych korzyści płynących z akcji szczepień, nie chce się zaszczepić przeciwko Covid-19?
W obecnym stanie prawnym, pracodawca nie może żądać od pracownika informacji, czy został on zaszczepiony, a nawet gdyby uzyskał taką wiedzę, to nie ma on możliwości wyciągania negatywnych konsekwencji wobec pracownika, który odmówił szczepienia.
Dotyczy to też sytuacji, gdy pracodawca zalecił pracownikowi dane szczepienie w ramach stosowania środków przeciwdziałających narażeniu pracownika na zarażenie, co jest przecież obowiązkiem pracodawcy. Pracodawca nie ma również możliwości odmowy dopuszczenia takiego pracownika do pracy. Takie działania musiałyby zostać uznane za bezprawne i stanowiłyby naruszenie praw pracownika.
Czy pracownik, który się zaszczepił i w ten sposób zabezpieczył przed zarażeniem, może odmówić współpracy z kolegą, który nie został zaszczepiony?
Pracownik nie ma takiej możliwości. Obecnie, pracodawca nie mając wiedzy o zaszczepieniu poszczególnych pracowników nie ma możliwości wzięcia pod uwagę, czy poszczególni pracownicy zostali zaszczepieni. Jedynie w sytuacji, gdyby pracownicy dobrowolnie ujawnili informacje o szczepieniach, to pracodawca teoretycznie mógłby zmienić organizację pracy, niemniej decyzja w tej kwestii zawsze należy do pracodawcy.
Czy np. pracodawca może skierować pracownika, który odmówił zaszczepienia, do działań, które nie będą wymagały kontaktu z innymi osobami?
W przypadku otwartej odmowy zaszczepienia, pomimo zalecenia szczepienia przez pracodawcę, może on ukształtować model pracy w sposób, by pracownik unikał kontaktu z innymi osobami, o ile mieści się to w zakresie stanowiska i zadań pracownika przewidzianych umową o pracę.
W interesie pracodawcy jest bowiem, by pracownicy unikali czynników chorobowych, do jakich zaliczyć można wirusy. Minimalizuje to ryzyko zwolnień lekarskich wynikłych z zachorowań na Covid-19, a więc i konieczności zapewnienia zastępstw dla pracowników niezdolnych do pracy.
Pracodawcom zależy na tym, by np. proces produkcji przebiegał bez przeszkód. Czy przy naborze do pracy nowych osób mogą postawić warunek zaszczepienia się przeciwko Covid-19?
W obecnym stanie prawnym nie ma ku temu podstaw. Pracodawca nie ma prawa żądać od pracownika informacji o wcześniejszym zaszczepieniu, gdyż zakres danych, których pracodawca może żądać od pracownika wynika wprost z Kodeksu pracy. Informacja o szczepieniu do nich nie należy. Obowiązuje zarazem zakaz dyskryminacji w ramach stosunku pracy i pracownicy mają prawo do równego traktowania, a katalog niedozwolonych przyczyn dyskryminacji ma charakter otwarty.
Warto wskazać, iż sama Konstytucja RP ustanawia generalny zakaz dyskryminowania w życiu społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Nie ma wątpliwości, że zakaz dyskryminacji obejmuje również okres przed zawarciem umowy o pracę. Tym samym, pracodawca wybierając kandydata, ma obowiązek kierowania się obiektywnymi kryteriami, a zaliczenie do nich wcześniejszego zaszczepienia na Covid-19 należy obecnie uznać za niedopuszczalne.
Jeśli chcesz mieć dostęp do artykułów z Trybuny Górniczej, w dniu ukazania się tygodnika, zamów elektroniczną prenumeratę PREMIUM. Szczegóły: nettg.pl/premium. Jeżeli chcesz codziennie otrzymywać informacje o aktualnych publikacjach ukazujących się na portalu netTG.pl Gospodarka i Ludzie, zapisz się do newslettera.
