fot: Maciej Dorosiński
Zysk netto Rafametu w ubiegłym roku wyniósł 5,955 mln zł
fot: Maciej Dorosiński
Coraz więcej dużych firm dostrzega wpływ jakości relacji pracowniczych na jakość wykonywanej przez nich pracy. Szczególnie dotyczy to spółek z branż uznawanych za typowo męskie, gdzie praca nad wcześniej nieobecną kwestią równości płci przynosi realne korzyści dla pracowników i pracodawcy.
Z punktu widzenia pracodawcy nie powinno mieć znaczenia jaką płeć mają pracownicy, jeśli wykonują swoją pracę. Jednak bez rzeczywistych działań ze strony pracodawcy zachowanie takiej równowagi w praktyce może okazać się trudne, zwłaszcza jeśli przeszkadzają w tym utarte i mocno osadzone stereotypy. Żyjemy w końcu w XXI wieku, czasach kiedy płeć nie odgrywa roli w pracy. Każdy jest traktowany równo i ma równe szanse, a wysokość zarobków zależy od kompetencji i nakładów pracy.
Aby skutecznie kształtować postawy prorównościowe pracodawca może m. in. monitorować różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, szkolić i doskonalić wewnętrzne przepisy, które zachęcają do takich postaw, a także wyposażyć pracowników w umiejętności i narzędzia do skutecznego rozpoznawania i reagowania na zachowania i sytuacje, które mogą tę równość zaburzać.
Hutnictwo jest typowym przykładem branży stereotypowo zdominowanej przez mężczyzn, mimo że w rzeczywistości tak nie jest - kobiety od dawna pracują tam na różnych stanowiskach, również kierowniczych.
Związek zawodowy NSZZ Pracowników Arcellor Mittal Poland SA przy współpracy z partnerem, Małopolskim Związkiem Pracodawców Lewiatan, wdraża właśnie współfinansowany z funduszy norweskich projekt, który ma na celu pomóc w przełamywaniu tych stereotypów i w realny sposób promować praktyki i rozwiązania gwarantujące prawdziwą równość kobiet i mężczyzn w miejscu pracy.
Projekt składa się z serii spotkań online, warsztatów, badań, publikacji oraz konferencji podsumowującej osiągnięte cele. W ramach projektu powstaje też internetowa platforma do wymiany doświadczeń, dobrych praktyk i porad w zakresie działań równościowych w firmach.
Pierwsze szkolenia nauczyły uczestników jak rozpoznawać i reagować na często nieuświadomioną mikrogresję współpracowników i przełożonych. Czym jest mobbing i jak się zachować w sytuacji bycia mobbingowanym, ale też w sytuacji, gdy uświadamiamy sobie, że to, co sami robimy może być uznane za mobbing. W szkoleniach uczestniczyli pracownicy różnych działów, zatrudnieni na różnych stanowiskach - biurowi i pracujący w różnych częściach firmy, obojga płci.
Najistotniejsze były przykłady pokazujące jak zachowywać się w konkretnych przypadkach, konkretnych zachowań - jak na nie reagować, bo tu nie zawsze jest jedna odpowiedź – z poszanowaniem godności obu stron, ale przede wszystkim jak rozpoznawać konkretne zjawiska. Czym jest autostereotypizacja, jakie są bariery równości, czym jest i jakie są typy dyskryminacji, jak mówić uwzględniając równość płci i na czym w ogóle polega równość płci i jak oddzielić życie zawodowe od prywatnego. Chodzi o tak proste rzeczy jak nazwanie, określenie definicji, upewnienie pracowników złożoności zjawiska i wskazanie możliwych rozwiązań w danej sytuacji, hipotetycznej, opisywanej.
Pracownicy biorący udział w szkoleniach mieli za zadanie na podstawie zdobytej wiedzy wybrać optymalne rozwiązanie przedstawianej sytuacji - aby to zrobić musieli ją rozumieć i samodzielnie zidentyfikować problem czy niewłaściwe zachowanie. Celem jest tu oczywiście zmiana stereotypów, przyzwyczajeń, nawyków i działania korygujące. Najważniejsza w tym wszystkim jest wiedza i świadomość samych pracowników, którzy dzięki szkoleniom i otwartości zyskali narzędzia do tego, by uczynić miejsce pracy bardziej przyjaznym dla wszystkich - a to z kolei przekłada się na większą wydajność pracy ludzi i w realnym stopniu może wpływać na wyniki firmy.
Faktem jest, że niesprawiedliwe czy niewłaściwe traktowanie w pracy jest czynnikiem obniżającym efektywność pracownika na równi z przymuszaniem do nadgodzin, niską płacą, nadmiernym stresem i ostatecznie prowadzi do wypalenia zawodowego i rozwiązania umowy o pracę lub, w skrajnych przypadkach, może skończyć się procesem i stratami finansowymi i wizerunkowymi. Dlatego właśnie firmy, które dostrzegły to zagrożenie starają się przekuć je w szansę.
Więcej informacji na temat projektu „Systemy informacyjne w kierunku zwiększenia świadomości na temat równości płci w sektorach przemysłowych” można znaleźć na stronie internetowej rowne-szanse.pl.
