Kompania Węglowa może być atrakcyjną firmą

Rozmowa z Piotrem Rykalą, wiceprezesem Kompanii Węglowej SA do spraw pracy.

W ubiegłym roku środowiska naukowe, związki zawodowe i media alarmowały, że w polskim górnictwie nastąpiła luka pokoleniowa. Czy problem ten dotyczy obecnie Kompanii Węglowej?
Luka pokoleniowa jest niewątpliwie sporym problemem górnictwa, wynikającym z faktu, że pracownicy zatrudnieni pod ziemią osiągają uprawnienia emerytalne po 25 latach pracy. Na zjawisko to miały także wpływ głębokie procesy restrukturyzacji rozpoczęte na początku lat 90. Oprócz likwidacji kopalń mieliśmy do czynienia z wstrzymaniem, od połowy lat 90., przyjęć do pracy. Proces ten spowodował, że aktualnie dołowa załoga Kompanii Węglowej, licząca 45,8 tys. pracowników, ma zaawansowany wiekowo staż – 58 procent do 20 lat pracy i aż 42 procent powyżej 20 lat. W latach
2003–2006 prowadziliśmy dalszy proces restrukturyzacji zatrudnienia i dopiero w ubiegłym roku, jako trzecia z kolei spółka węglowa, rozpoczęliśmy przyjęcia do pracy. W 2007 roku zatrudniliśmy 1800 pracowników. Szacujemy, że do 2015 roku KW zatrudni około 25 tys. osób.

Zanim jednak nowy pracownik w sposób rzetelny i bezpieczny będzie wykonywał swoją pracę pod ziemią, musi się do niej przystosować.
Nowo zatrudniony pracownik, po zawarciu sześciomiesięcznej umowy na czas określony, przechodzi proces adaptacyjny. W tym czasie, oprócz normalnego szkolenia, prowadzony jest przez instruktora nauki zawodu, który pomaga mu w zapoznaniu się z warunkami pracy. Ten okres przejściowy przeznaczony jest także na uzyskanie kwalifikacji górniczych, związanych na przykład z obsługą specjalistycznych urządzeń.

Zgłaszanie się do pracy w kopalniach osób bez przygotowania zawodowego jest powszechnym problemem?
Prowadząc nabór chętnie przyjmujemy do pracy ludzi do 30. roku życia z wykształceniem zawodowym technicznym. Jednak na ogólnym rynku pracy bardzo wielu jest absolwentów liceów i gimnazjów, którzy nie kontynuowali nauki. Z takich pracowników również korzystamy, niemniej jednak okres ich adaptacji do pracy jest dużo dłuższy. Na zewnętrznym rynku pracy, po zlikwidowaniu klas górniczych w latach 90., niestety górników z kwalifikacjami już nie ma.

Kompania Węglowa już od jakiegoś czasu rozwija szkolnictwo zawodowe?
Byliśmy pierwszą spółką górniczą w Polsce, która dostrzegła ten problem. W 2003 roku zawarliśmy umowy ze starostwami powiatowymi i szkołami dotyczące utworzenia klas górniczych. Pierwszych 143 absolwentów tych szkół zatrudniliśmy w ubiegłym roku. Aktualnie w ośmiu starostwach rozsianych na terenie funkcjonowania Kompanii do 2011 ukończy naukę 1500 absolwentów.
Problem z zatrudnieniem jest o tyle złożony, że o ile pod ziemią zdarza się brak rąk do pracy, to na powierzchni, szczególnie w administracji, mamy do czynienia z nadmiarem pracowników.
Niewątpliwie problem nadwyżki zatrudnienia na powierzchni, zwłaszcza wśród pracowników administracji, występuje. To sytuacja zastana po dawnych spółkach węglowych. Na szczęście nie dotyczy licznej grupy pracowników, według naszych analiz jest to około 500 osób. W sytuacji tworzenia kopalń zespolonych będziemy proponować tym pracownikom przekwalifikowania i podjęcie pracy w zakładach przeróbczych. W obecnych uwarunkowaniach nie istnieje dla tej grupy system osłon, zresztą rozwiązanie wprowadzone przez poprzednią ustawę z lat 2002–2006 było nieskuteczne. W Kompanii Węglowej skorzystało z niego w ciągu czterech lat zaledwie 27 osób.

Czy podwyżki płac, na jakie zdecydowano się pod koniec ubiegłego roku spowodowały, że Kompania jest atrakcyjnym pracodawcą?
Oceniam, że wzrost wynagrodzeń w KW w latach 2003–2006 był stosunkowo niski w porównaniu z innymi spółkami, stąd znaczne podwyżki w roku 2007 (średnio 670 zł na pracownika brutto). Obecnie na rozpatrzenie czeka 14 tys. podań kandydatów do pracy w Kompanii, pokazuje to, że praca w naszej firmie jest atrakcyjna.

Porozumienie płacowe zawarte w styczniu pokazało, że dialog społeczny może być prowadzony w sposób harmonijny.
Przywiązujemy do tego dużą wagę od początku utworzenia firmy. Kompania Węglowa nie jest łatwą spółką, skupia 16 kopalń i 5 zakładów, ale należy stwierdzić, że pomiędzy zarządem a związkami zawodowymi dialog jest prowadzony w sposób stały. Rocznie strony spotykają się na plenarnych spotkaniach około 80 razy. To pozwala zawierać kompromisy, choć strona społeczna, jak i pracodawca nie zawsze jest nimi usatysfakcjonowana.

Obowiązująca ustawa o związkach zawodowych nie precyzuje jasno problematyki ich reprezentatywności. Czy w związku z tym pojawiają się jakieś problemy we współpracy?
KW jest specyficzną firmą, na 63 tys. pracowników w naszych strukturach funkcjonuje 178 organizacji związkowych. Na szczeblu centrali doszło do utworzenia reprezentacji związków – jest to 12 central, które prowadzą dialog społeczny. Funkcjonują też 3 zakładowe organizacje reprezentatywne: NSZZ „Solidarność”, ZZ Górników w Polsce i ZZ „Kadra”.

Czy ocenia Pan, że dyskusja dotycząca zmian w ustawie o związkach zawodowych jest celowa?
Model związków zawodowych w polskim systemie prawnym wymaga zmian, opieramy się na bardzo liberalnej ustawie z 1991 roku, pisanej podczas tworzenia zrębów demokracji. Jesteśmy już w XXI wieku i powinniśmy zacząć czerpać wzory z lepiej rozwiniętych organizacji, które proces przeobrażeń już przechodziły. Model niemiecki czy angielski pokazuje, że o sile związków nie decyduje liczba partnerów przy stole, lecz ich przygotowanie merytoryczne. Na pewno nam jako pracodawcom marzyłby się w polskim systemie prawnym podobny model.

A problem wyprowadzenia organizacji poza zakład pracy?
Jest to być może dylemat sztuczny, bo cóż to da? Problemy do rozwiązania zostaną te same. Partner społeczny działający wewnątrz struktury nie przeszkadza. Kłopotliwa, jak wspomniałem, jest mnogość partnerów, bo wówczas uzyskanie konsensusu przez pracodawcę bywa utrudnione.