fot: ARC
fot: ARC
Artykuł 66 ust. 1 Konstytucji RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ: „Każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określa ustawa.”
W toczącej się dyskusji o pracy w dobie pandemii covid-12 należy pamiętać, iż każda praca powinna być pracą godną. Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych prowadzi od czterech lat kampanię pod hasłem: „Godna praca, płaca i emerytura”. OPZZ wskazuje m.in. na konieczność objęcia zatrudnienia niepracowniczego przepisami ochronnymi z prawa pracy, w szczególności osób pracujących na umowach cywilnoprawnych i samozatrudnionych. W ramach programu „Dialog Społeczny – Godna Praca” Federacja Związków Zawodowych Metalowców i Hutników w Polsce ze wsparciem Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, realizuje projekt: „Społeczny sektor metalowy. Wzmocnienie dialogu społecznego w sektorze metalowym poprzez dialog dwustronny”. Projekt wskazuje konieczność uwzględnienia potrzeb pracowników zgodnie z ich konkretnymi potrzebami. Kształtowanie zakładowego prawa pracy powinno następować wyłącznie w dialogu społecznym. Zdaniem związków zawodowych należy zintensyfikować działania na rzecz zatrudniania na „kodeksowych” umowach o pracę jako bezpieczniejszych i stabilniejszych formach pracy. Obecnie godna praca jest dobrem rzadkim. Brak stabilności zatrudnienia pracowników stał się stałym elementem rynku pracy. Skala umów „śmieciowych” w Polsce jest absolutnie nieakceptowalna. Jak wskazuje OPZZ[1]. Polski rynek pracy cechuje m.in.: brak bezpieczeństwa zatrudnienia i obawa przed utratą środków do życia, brak skutecznej ochrony prawnej związanej z wynagrodzeniem za pracę, duże trudności w zapewnieniu ciągłości pracy, małe możliwości zrzeszania się pracowników, ograniczony dostęp do świadczeń pracowniczych.
Pandemia wirusa covid-19 uwypukliła wyzwania stojące przed rynkiem pracy związane m.in. z negatywnymi trendami demograficznymi, niewykorzystanymi zasobami pracy, niedopasowaniem kwalifikacji do potrzeb rynku pracy, rozpowszechnieniem niestabilnych form zatrudnienia, segmentacją rynku pracy, a także przeobrażeniem rynku pracy związanym z cyfryzacją i automatyzacją.
W artykule 66 konstytucji przewiduje się, że każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Artykuł 66 w odniesieniu do osób niebędących pracownikami oznacza, iż również w ich przypadku zachodzi konieczność przestrzegania zasad bhp.
Obecnie regulacje dotyczące pracy zdalnej zostały zawarte w ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. W oparciu o wrześniową nowelizację przedłużono obowiązywanie aktualnych przepisów na okres trwania pandemii z adnotacją, że to rozwiązanie może być kontynuowane 3 miesiące po jej ustaniu. W przedstawionym przez Ministerstwo projekcie zaproponowano wpisanie pracy zdalnej na stałe do Kodeksu Pracy w miejsce dzisiejszych rozwiązań dotyczących telepracy. Według Ministerstwa praca zdalna powinna być świadczona na zasadzie porozumienia pomiędzy pracodawcami a organizacjami związkowymi bądź uregulowana między pracownikiem a pracodawcą np. w umowie o pracę. Ministerstwo dopuszcza możliwość wykonywania pracy zdalnej zarówno w sposób stały jak i częściowy.
Wszystko to wpływa na to, iż w trybie pilnym partnerzy społeczni muszą się zmierzyć z wyzwaniem, jakim jest potrzeba ujmowania w atypowych umowach obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy wszystkim osobom świadczącym pracę w siedzibie pracodawcy a przede wszystkim przy pracy zdalnej. Obecnie pozapracownicze formy pracy jak i praca zdalna są realizowane z pominięciem zasady wynikającej z art. 304 Kodeksu pracy, stanowiącej, iż Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których mowa w art. 207 § 2, osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą Stosownie do § 3 tegoż artykułu Obowiązki określone w art. 207 § 2 stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców niebędących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne: na innej podstawie niż stosunek pracy; prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą. Artykuł 207§ 2 określa, iż to Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:
1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;
2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;
3) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy; 4) zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;
5) uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;
6) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;
7) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.
Warto pamiętać, iż koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników. Skoro zatem zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest powinnością podmiotu zatrudniającego, to koszty z nią związane obciążają ten podmiot a nie osoby niebędące pracownikami.
Konieczność wprowadzenia nowych zasad BHP do pracy zdalnej dobrze obrazuje norma artykułu 210. § 1 kodeksu pracy, który stanowi, iż w razie, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Czy zatem pracownik wykonujący pracę zdalną z domu powinien poinformować pracodawcę, iż zamieszkuje z osobą przebywającą w domowym izolatorium czy też kwarantannie i powstrzymać się od jej wykonywania?
Osoba kierująca pracownikami jest obowiązana: organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy; dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem; organizować, przygotowywać i prowadzić prace, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy; dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem; egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. W jaki sposób zapewnić to w pracy zdalnej?
Obecnie partnerzy społeczni w poszanowaniu art. 66 Konstytucji dyskutują, jak ukształtować obowiązki podmiotu zatrudniającego sytuacji, gdy jego wpływ na warunki, w jakich praca jest świadczona jest ograniczony. Czy stosowanie przepisów bhp poza stosunkiem pracy powinno być uzależnione od miejsca wykonywania pracy. Czy Zlecającego pracę powinny obciążać obowiązki w zakresie bhp w przypadku wykonywania pracy z wykorzystaniem przedmiotów zatrudnionego? Dyskusja dotyczy również kwestii, czy o zakresie obowiązków podmiotu zatrudniającego w obszarze bhp powinno decydować kryterium stałości lub powtarzalności zatrudnienia. Czy uzależniać zakres stosowania BHP od rodzaju branży, zawodu, którym podmiot zatrudniający działa, liczby zatrudnionych?
Bez wątpienia czeka nas mała rewolucja w BHP.
Więcej informacji na stronie: http://fzzmih-sektormetalowy.pl/O_projekcie,a,38.html
Publikacja została dofinansowana z funduszy norweskich - Norway Grants 2014-2021 w ramach projektu Dialog Społeczny B-Społeczny sektor metalowy - Wzmocnienie dialogu społecznego w sektorze metalowym poprzez dialog dwustronny.
