Paweł Sikora: Do tej pory w stosunku do umów o pracę na czas określony nie istniał obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia takiej umowy

Mecenas Paweł Sikora omówił zmiany w Kodeksie pracy

Portal netTG.pl Gospodarkka - Ludzie rozmawiał z Pawłem Sikorą, radcą prawnym o zmianach w nowelizacji przepisów dotyczących umów o pracę na okres próbny.  Czego m.in. dotyczą zmiany? - Obecnie ustawa przewiduje wyjątek od trzymiesięcznego okresu, na który może być zawarta umowa – umowa przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Z możliwości tej można jednak skorzystać w razie wprowadzenia odpowiedniego zapisu do treści umowy. Poza tym długość okresu próbnego musi być współmierna do przewidywanego czasu trwania umowy, co dotyczy umów na czas określony. Umowa o pracę na okres próbny musi teraz być zawierana na okres nieprzekraczający: 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy. Okres miesięczny lub dwumiesięczny można dodatkowo przedłużyć o miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy – wyjaśnia nasz rozmówca.

- Wreszcie doczekaliśmy się nowelizacji przepisów dotyczących umów o pracę na okres próbny. Jakie zmiany wprowadził ustawodawca?
- Do tej pory przepisy Kodeksu pracy w stosunku do umów o pracę na okres próbny określały, że umowę tę zawiera się na okres nieprzekraczający trzech miesięcy. Ponowne zawarcie takiej umowy z tym samym pracownikiem było możliwe w dwóch przypadkach: jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy, po upływie co najmniej trzech lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik miał być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. W tym przypadku dopuszczalne było jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny. Obowiązujące przepisy nie uzależniały okresu trwania umowy o pracę na okres próbny od przewidywanego okresu, na jaki miała być zawarta umowa o pracę na czas określony. Nie przewidywały też możliwości przedłużenia umowy o pracę na okres próbny i pozwalały zawrzeć ponowną umowę na okres próbny po 3 latach na to samo stanowisko. Obecnie ustawa przewiduje wyjątek od trzymiesięcznego okresu, na który może być zawarta umowa – umowa przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Z możliwości tej można jednak skorzystać w razie wprowadzenia odpowiedniego zapisu do treści umowy. Poza tym długość okresu próbnego musi być współmierna do przewidywanego czasu trwania umowy, co dotyczy umów na czas określony. Umowa o pracę na okres próbny musi teraz być zawierana na okres nieprzekraczający: 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy. Okres miesięczny lub dwumiesięczny można dodatkowo przedłużyć o miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Czyli nawet jeżeli umowa na czas określony ma być zawarta na okres do 6 miesięcy, można wyjątkowo zawrzeć umowę na okres próbny na czas 2 miesięcy. Z powyższego wynika konieczność podawania w umowie o pracę na okres próbny nieprzekraczający 2 miesięcy – okresu, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony. Ponadto w nowych przepisach zniesiono okres trzyletni, w którym nie można było zawrzeć ponownie umowy na okres próbny w zakresie tego samego stanowiska. Obecnie dopuszczalne jest wyłącznie jednokrotne zawarcie umowy na okres próbny. 

- Co więc zmieniono w kwestii umów na czas określony?
- Otóż w stosunku do umów o pracę na czas określony nie istniał obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia takiej umowy, brak było obowiązku konsultacji związkowej i co do zasady możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy w razie rozwiązania umowy w sposób niezgodny z prawem. Natomiast wszystkie te elementy występowały w przypadku zawierania umów o pracę na czas nieokreślony. Obecnie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca to wypowiedzenie. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – będzie orzekał o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach, albo o odszkodowaniu. 

- Dotychczasowe przepisy Kodeksu pracy nie potwierdzały wprost możliwości jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w innym stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy. Czy pod tym względem też coś się zmieniło?
- Obecnie przepisy wprost przewidują, że pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą, co dotyczy również umów cywilnoprawnych, np. zlecenia. Przepis ten nie ma zastosowania w przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę. 

- Ustawodawca zaproponował rozszerzenie zakresu informacji przekazywanych pracownikom w związku z zatrudnieniem. Co z tego faktu wynika?
- Zakres informacji przekazywanych pracownikom określa przede wszystkim art. 29 Kodeksu pracy, w ramach którego rozwinięto przepis o oznaczeniu stron umowy o pracę o dodatkowe podanie siedziby pracodawcy, a w zakresie umowy na okres próbny o obowiązek określenia czasu trwania lub dnia jej zakończenia, a gdy strony tak uzgodnią, postanowienia o przedłużeniu tej umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. W przypadku zamiaru zawarcia po umowie o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony trwającej krócej niż 12 miesięcy, w umowie o pracę na okres próbny należy podawać również okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony. Z kolei w zakresie umowy o pracę na czas określony należy zawrzeć informację o spodziewanym czasie trwania takiej umowy lub dacie jej zakończenia, przy czym jest to potwierdzenie obowiązującej praktyki w tym zakresie. Rozszerzono ponadto zakres informacji dodatkowej, którą pracodawca przekazywał pracownikowi do 7 dni od zatrudnienia, m.in. o: w przypadku pracy zmianowej ‒ zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę, w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy na‒ zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy, innych niż uzgodnione w umowie o pracę, przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych, nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę. Co się tyczy Pracowniczych Planów Kapitałowych, to pracodawca musi przekazywać informację na temat zapewnianej przez niego ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym. W związku z tym, jeżeli pracodawca zapewnia np. dodatkowe ubezpieczenie emerytalne, to informacja taka musi być przekazywana pracownikowi. 

- Pojawiły się również zmiany sposobu przekazywania informacji dla pracownika. W jakim zakresie?
- Wprowadzono możliwość przekazywania pracownikowi informacji również w formie elektronicznej, a nie jak do tej pory w formie pisemnej, o warunkach zatrudnienia, o zmianie adresu swojej siedziby, miejsca zamieszkania, jeżeli jest osobą fizyczną, także z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania. 

- Przepisy Kodeksu pracy stanowią, że pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.
- Owszem, pracownik może bowiem wnioskować nie tylko o zmianę wymiaru czasu pracy, ale też o zmianę rodzaju umowy o pracę na czas nieokreślony lub zmianę rodzaju pracy, wnioskować o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy, gdy jest zatrudniony w niepełnym. Są jednak warunki: zatrudnienie co najmniej 6 miesięcy u danego pracodawcy, co nie dotyczy umowy na okres próbny. Pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika, ale jest zobowiązany udzielić pisemnej odpowiedzi z uzasadnieniem w terminie do miesiąca od wpływu wniosku, a w razie odmowy – z poinformowaniem o przyczynie odmowy.