Stanowiska na miarę człowieka

Marek Kwiatek, dyrektor Biura Strategii Personalnej Kompanii Węglowej ma już na biurku wyniki ankiety przeprowadzonej wśród blisko trzech tysięcy pracowników. Wypełniali tak zwany Kwestionariusz Kondycji Organizacji. Zespół pracowników naukowych, pod kierownictwem prof. Barbary Kożusznik opracował ich odpowiedzi. Wnioski przydadzą się do usprawnienia zarządzania. To jednak dopiero pierwszy etap badania, które ma przynieść diagnozę potencjału kadrowego Kompanii. Do kolejnych dwóch testów wytypowano 280 osób – kierowników robót górniczych i nadsztygarów. Mają zatwierdzenia na wyższy dozór górniczy. Są młodzi. Jednym z kryteriów był wiek – do 45 lat. Każdy z nich ma co najmniej 10-letni staż zawodowy. Przed nimi szansa na prestiżowy awans.

– Tego nie możemy obiecać. Zależy nam poznaniu indywidualnych możliwości każdego z tych ludzi. Być może niektórzy najlepiej się spełnią zawodowo na stanowisku nadsztygara. W nowej strategii zależy nam na jak najlepszym dopasowaniu człowieka do funkcji. Ważne są nie tylko kwalifikacje, ale także predyspozycje psychospołeczne – mówi dyrektor Kwiatek.
Raport zbiorczy z przeprowadzanych analiz i ocen ma być gotowy do końca marca 2009 roku. To pionierskie w górnictwie zlecenie wykonuje Centrum Innowacji, Transferu Technologii i Rozwoju – Fundacja Uniwersytetu Śląskiego.

Zaglądanie w kompetencje i charaktery za pomocą badań

Nie ma odgórnego planu stanowisk kierowniczych, na których w najbliższym czasie będą wakaty. Sytuacja kadrowa w górnictwie, po zmianach przepisów dotyczących uprawnień emerytalnych, ustabilizowała się i ludzie już nie uciekają masowo z kopalń. To sprzyja spokojnemu opracowaniu ścieżki kariery dla każdego pracownika. Tego oczekuje załoga. Ankieta przeprowadzona jako pierwszy etap analizy potencjału kadrowego wykazała, że załoga Kompanii bardzo identyfikuje się z firmą. Wyniki zostały opracowane przez naukowców Uniwersytetu Śląskiego i przesłane zarządowi kilka dni temu.

– Ankietowe pytania służyły w pewnej mierze ocenie organizacji i zarządzania. W odpowiedziach wskazywano mocne i słabe strony. Silne jest oczekiwanie załogi na sprawiedliwą ocenę pracy każdego pracownika. Ludziom bardzo zależy na szybkiej, bieżącej informacji o funkcjonowaniu Kompanii. Są cykliczne spotkania ze związkowcami oraz kierownictwami kopalń, ale przekazywane tam wiadomości, zadaniem ankietowanych, nie idą dalej. Komunikacja wewnętrzna wymaga usprawnienia. Są już konkretne plany w tym zakresie. Wzmocniona zostanie nie tylko rola radiowęzłów. Wydawany będzie miesięcznik informacyjny dla załogi – mówi Marek Kwiatek, dyrektor Biura Strategii Personalnej Kompanii Węglowej.

Ścieżki rozwoju

Respondenci (ankiety przekazano do wypełnienia 2460 pracownikom kompanii) dużo uwagi poświęcili motywowaniu, ale nie tylko w kontekście premii. Okazuje się, że zależy im także na werbalnym docenianiu ich pracy oraz na zachęcie przełożonych do podnoszenia kwalifikacji, zdobywania nowych umiejętności. Naukowcy nazywają to przygotowaniem ścieżek rozwoju indywidualnego. Załoga Kompanii identyfikuje się ze swoją kopalnią, ale jej przyszłość i efektywność ekonomiczną postrzega w aspekcie całego, wielozakładowego przedsiębiorstwa.

– To cieszy, że po pięciu latach funkcjonowania Kompanii ludzie tak emocjonalnie są z nią zawiązani – mówi dyrektor Kwiatek.

Kierownicy zakładu górniczego muszą znać prawo górniczo-geologiczne, posiadać dużą wiedzę o funkcjonowaniu kopalni, ale także predyspozycje psychologiczne. Te kompetencje będą sprawdzane podczas wyjazdowych

sesji, w których będzie uczestniczyło każdorazowo po 90 pracowników Kompanii. Diagnoza ich predyspozy-cji indywidualnych będzie ustalana na podstawie badań testowych, wywiadów i obserwacji zachowań. Z każdym zespołem będzie pracowało kilku psychologów.

Potencjał kadrowy

W styczniu podsumowane zostaną wyniki rozpoczętego we wtorek drugiego etapu „Analizy potencjału kadrowego Kompanii Węglowej SA”. Dwa kolejne miesiące przyniosą trzeci etap badania, który zakończy się raportem z wnioskami i zaleceniami wynikającymi z przeprowadzanych wcześniej analiz i ocen. Każdy z uczestników testów otrzyma opracowaną dla niego ścieżką kariery. Osoby, których predyspozycje ocenione zostaną najwyżej, uzyskają szansę dalszego rozwoju swoich potencjalnie wysokich możliwości. A to oznacza, że nie będą mogły spokojnie siąść na testowych laurach i czekać na awans. Przed nimi kolejny próg szkoleniowy w rozwoju kompetencji i predyspozycji. Kadra rezerwowa nie może przesypiać swoich szans na awans.