Ile w układzie zbiorowym pracy powinno się znaleźć prawa wypracowanego z dialogu, a ile prawa stanowionego przez państwo? - zastanawia się prof. JAN WOJTYŁA, przewodniczący rady nadzorczej Polskiej Grupy Górniczej, b. rektor Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach. Opowiada o trudnym dialogu ze stroną społeczną, elastyczności, do której powinniśmy dążyć i standardach, z których nie wolno zrezygnować.
Czy układy zbiorowe pracy to przeżytek, czy wręcz przeciwnie? W jakim kierunku powinny pójść zmiany?
Tradycja układów zbiorowych pracy jest długa. W Europie są one ważnym źródłem prawa. Przy rozmowie o nich zawsze pojawia się pytanie, czy prawo ma być narzucone od początku do końca ustawą, czy też partnerzy społeczni powinni kształtować warunki stosunku pracy w drodze umów i porozumień. Układ zbiorowy pracy to jest to prawo, które powstaje w dialogu. Porozumienia są następstwem uzgodnień i stają się przepisem prawa pracy. Jest to bardzo ważne. W nowoczesnych systemach krajów europejskich układy zbiorowe są uzależnione od warunków, jakie panują u danego pracodawcy. Nie może tutaj być dowolności. Państwo powinno jednak określić standardy podstawowe, których pracodawcy nie mogą dowolnie obniżać w imię racji ekonomicznych. Kodeks pracy i inne związane z nim ustawy ustalają to minimum, które pracodawca musi zapewnić. Korzystniejsze od ustawowych warunki można zawierać w układach zbiorowych pracy, w zależności od tego, jaka jest kondycja branży. Gdy jest koniunktura, to układ powinien sprzyjać postanowieniom korzystniejszym dla pracowników. Gdy trwa dekoniunktura - następuje zaciskanie pasa i obniża się dodatkowe świadczenia, ale nie można zejść poniżej standardów zawartych w Kodeksie pracy.
I to jest ta elastyczność, do której powinniśmy dążyć?
Pytanie zasadnicze brzmi: ile w układzie zbiorowym powinno się znaleźć prawa wypracowanego z dialogu, a ile prawa stanowionego przez państwo? W Polsce mamy zadekretowaną w Konstytucji społeczną gospodarkę rynkową (art. 20). W związku z tym podstawowe standardy bezpieczeństwa socjalnego muszą być zdefiniowane w ustawach. I to jest rola państwa. Pozostałe kwestie należy wypracować w ramach porozumień i dostosowywać do konkretnej sytuacji gospodarczej firmy (układy zakładowe) lub branży (układy ponadzakładowe). Taki jest model współczesnego nowoczesnego prawa układowego w Europie.
Układy zbiorowe pracy w Polsce w ostatnich latach były w impasie. Dlaczego?
Przyczyny leżą po stronie ułomnej legislacji. Ale przede wszystkim brak było do niedawna woli korzystania z układowej metody regulowania stosunków pracy. Wypowiadano wcześniej zawarte układy ponadzakładowe i nie dążono do budowania nowych. Mieliśmy do czynienia z całym szeregiem problemów dotyczących ustalenia uprawnień podmiotów do negocjowania układu. Przy tak dużej liczbie związków zawodowych trudno o konsensus. Jeszcze bardziej złożona jest kwestia partnerstwa po stronie pracodawców. Jaskrawym przykładem jest sytuacja w górnictwie węgla kamiennego. Stąd potrzeba modelowych regulacji prawnych. W 2002 r. zakończyła pracę rządowa Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy. Siedmiu profesorów przygotowało wtedy dwa projekty: kodeks indywidualny prawa pracy (to, co dzisiaj nazywamy Kodeksem pracy) i kodeks zbiorowego prawa pracy, w którym uregulowano m.in. reprezentatywność, tryb negocjacji, mediacji. Niestety, poprzednie rządy nie były zainteresowane ucywilizowaniem tej niezmiernie ważnej sfery. Stawiano na swobodę pracodawcy, przewagę kapitału nad pracą, co odpowiadało doktrynie liberalnej w gospodarce. Obecnie wraca się do rozwiązań i pomysłów sprzed 15 lat. Oczekujemy na rychłe zakończenie prac, które powinny ukształtować model układów zbiorowych pracy. Jeśli te regulacje zostaną przyjęte, będziemy mieć dwa kodeksy: indywidualnego i zbiorowego prawa pracy. To powinno tworzyć czytelne ramy prawne dla układów zbiorowych pracy.
Jak pan ocenia działanie układu zbiorowego w górnictwie?
Trudno je oceniać skoro ponadzakładowy układ został wypowiedziany. W praktyce zawierano różne porozumienia, dotyczące pewnych elementów stosunku pracy, głównie związanych z wynagrodzeniami i świadczeniami o charakterze socjalnym. Były one dyktowane okazjonalnymi ustępstwami i nie miały charakteru rozwiązania systemowego. Tą drogą wprowadzano m.in. drobne świadczenia. Ta praktyka osłabiała korelację pomiędzy ilością i jakością pracy a wynagrodzeniem. W nowych rozwiązaniach układowych konieczne są przewartościowania, idące w kierunku wzmocnienia motywacyjnej funkcji płacy i oddzielenia jej od świadczeń o charakterze pozapłacowym. Trzeba doprowadzić do sytuacji, kiedy relacja między ilością i jakością świadczonej pracy a wynagrodzeniem stanie się czytelna i przewidywalna. Do tego rozwiązania trzeba jednak przekonać stronę związkową. A także do tego, że w przypadku układów zbiorowych ruch powinien być nie tylko jednostronny, czyli jeśli zmiana - to jedynie na korzyść pracownika. Musi zostać stworzona możliwość obniżenia świadczenia, gdy tego wymaga kondycja firmy lub wymuszają to warunki na światowych rynkach. Takie zmiany nie mogą jednak godzić w ustawowe standardy ochronne.
To raczej nie będą łatwe rozmowy.
Niechęć do ustępstw jest naturalna. Jednak trzeba zrozumieć, na czym polega nowoczesny model układów zbiorowych pracy. Aby to wyjaśnić, naświetlić rozwiązania stosowane w Europie i poza nią, zorganizowano w grudniu ub.r. konferencję na ten temat w siedzibie śląsko-dąbrowskiej Solidarności. Debata ta miała pokazać, że praca nad układem zbiorowym to nie jest spór o jakieś drobne świadczenie, tylko próba wypracowania racjonalnego modelu. Najpierw musimy dyskutować o całokształcie, stworzyć ramy, a potem przejść do szczegółów. Jeśli ustalimy model i mechanizmy, to z resztą pójdzie nam łatwiej. Jest też druga kwestia. Przygotowywane są plany techniczne i ekonomiczne, strategie dla górnictwa, biznesplany na dłuższy czas. Między biznesplanem a projekcją układu zbiorowego pracy powinien istnieć związek. To są jakby dwa płuca. Jedno z nich to układ gospodarczy, a drugie - układ społeczny. W społecznej gospodarce rynkowej, jaką mamy zadekretowaną w Konstytucji, te dwa układy muszą być ze sobą sprzężone. Trzeba poszukiwać rozwiązań modelowych, szczególnie w kwestiach płacowych. W dotychczasowej praktyce te kwestie traktowano rozłącznie. Jest to, moim zdaniem, rozwiązanie modelowe, do którego należy dążyć. To klucz do całego problemu budowania właściwych relacji pomiędzy pracą i kapitałem.
Na jakim etapie są rozmowy na temat układu zbiorowego w Polskiej Grupie Górniczej?
Dialog trwa. Jego intensywność dobrze rokuje. Ma on różne barwy. Wszyscy partnerzy powinni być przekonani do przygotowywanych rozwiązań. Potrzebna jest dobra wola stron i traktowanie zakładu pracy jako wspólnoty. Dlatego trzeba budować warsztat dialogu m.in. poprzez porównanie funkcjonujących na świecie modeli i miejsc, jakie zajmują w nich poszczególne elementy. Weźmy np. postulat, który w tym konkretnym przypadku analizujemy: sprawiedliwe ujednolicenie systemu wynagrodzeń. To w warunkach górnictwa nie jest łatwe. Jeśli górnik pracuje na dobrej ścianie, to ma dobre wyniki. Ale jest sporo ścian trudnych, gdzie wyniki muszą być gorsze. Takie ujednolicenie musi uwzględnić specyfikę stanowiska. To trochę jak ze skokami narciarskimi. Ktoś osiąga bardzo dobry wynik. Jeśli leciał z wiatrem, czyli miał sprzyjające warunki lotu (w przypadku kopalni – eksploatacji), to odejmuje mu się punkty. Natomiast, jeśli skakał (czy pracował) w trudnych warunkach, to dodaje mu się punkty. Wynegocjowanie elastycznego regulaminu wynagradzania jest kluczową sprawą. Oczywiście spór będzie się toczyć również o to, jaka powinna być proporcja pomiędzy świadczeniami socjalnymi, do których górnictwo jest przyzwyczajone, a świadczeniami związanymi z wynagrodzeniem za pracę wprost. Chodzi o to, aby ten związek pomiędzy wysiłkiem, sprawnością zawodową a wynagrodzeniem był czytelny. Żeby to nie sam fakt przebywania w miejscu pracy decydował o wysokości wynagrodzenia. Ambicją Polskiej Grupy Górniczej jest zbudowanie pewnego rozwiązania modelowego w tym zakresie. Chodzi o to, aby nie spierać się przez długie tygodnie o świadczenie „piórnikowe”, jak się to żartobliwie nazywa, tylko o pewną stałą wartość, która powinna być elementem funkcjonowania w górnictwie. Inną kwestią jest rozwój kwalifikacji i umiejętności pracowników. Inwestycja w kompetencje zawodowe jest istotną korzyścią pozapłacową dla pracownika. Poprzez wskazanie ścieżki kariery układ zbiorowy pracy może wpisywać się w system promocji szans.
Pojawiły się sugestie, aby ten model wypracowany w górnictwie mógł być przeniesiony na inne branże.
Byłbym ostrożny, bo to same branże będą decydować, czy zechcą skorzystać z górniczego modelu układu zbiorowego pracy, czy też nie. Przyszły układ może być wartościową propozycją dla innych.
Jakie wady miał stary górniczy układ zbiorowy?
Układ zbiorowy w górnictwie został wypowiedziany i dobrze, bo był bardzo skomplikowany i chaotyczny. Był obarczony licznymi wadami legislacyjnymi. To były przepisy, które powstawały w innych realiach gospodarczych. Często były formułowane pod wpływem impulsu chwili, napięć społecznych, po to, żeby stworzyć plaster, który łagodził ból, ale nie leczył jego przyczyny. Dlatego tak ważne jest, aby to, co powstanie, miało charakter elastyczny, dostosowany do zmieniających się uwarunkowań ekonomicznych i społecznych. I co najważniejsze, aby zyskało akceptację społeczną dla racji dłuższego dystansu. Negocjacje powinny być wspierane przez specjalistów. Po to, by strony mające pracować nad nowym układem wiedziały, jakie są warunki brzegowe, jakie są możliwości formalne i jaka spoczywa na nich odpowiedzialność.
Jeśli chcesz mieć dostęp do artykułów z Trybuny Górniczej, w dniu ukazania się tygodnika, zamów elektroniczną prenumeratę PREMIUM. Szczegóły: nettg.pl/premium. Jeżeli chcesz codziennie otrzymywać informacje o aktualnych publikacjach ukazujących się na portalu netTG.pl Gospodarka i Ludzie, zapisz się do newslettera.
